1，团队结建
2，灌输企业文化
3，绩效长效机制。。。。。。
要留人关节在于留人心

人才流失的分类？

人才流失分为二大类：主动性流失，被动型的流失。

原因可以分成5大类：

1)薪酬待遇 缺乏竞争力；

2)企业文化 不能聚人心；

3)沟通不畅产生隔阂；

4)派系争斗 人际不和谐；

5)激励无效 价值迷失。

归根结蒂就是：没钱赚，没发展，没成长，没快乐！

【 避免人才流失的6个办法】

1）把好招聘关，减少人才被辞或自离成本；

2）营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归属感；

3）不断提升人才能力，给予人才发展大平台；

4）为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇；

5）丰富企业激励机制，以留下更多人才；

6）辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。

员工有流失给其他员工开会说什么？

对于员工流失，你就说：如果你找到更好的工作，不做事或者少做事就可以挣大钱，那你就赶紧去。外面还有很多人，想到我们公司来。公司好不好，比较了才知道。

如何更精准统计和分析“员工流失率”？

员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。

但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且往往也由于没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？

这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。

一种修订的合理算法 正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为： 报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100% ＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100% 显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。 员工年流失率不等于各月平均流失率 值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年的。