个人意见：
1、工资尽量不要低于当地同行业的普遍水平；
2、梳理流程，对于公司中对企业利润有影响的主要部门及人员挑出来，针对这个部分来制定流程管理体系，也就是说公司的其他部分都要为这个部分服务，而这个部分的主要任务是如何创造更多的效益；
3、工资采用绩效考核体系，业务人员采用底薪加提成，其他人员采用公司整体利润的部分作为绩效奖金；
4、人性化管理，真心的尊重每一位员工，多关心员工，因为是他们在为整个公司创造利益……
大概就是这几点，希望能够给你带来帮助！

每天都在做留住员工，避免员工流失的工作，面对职场“愤青”怎样应用公关工作原理提出留住员工的工作措施

但也说出公司不能满足要求的原因您可以在与其沟通过程中了解到其辞职原因，尽量满足ta提出的不满即可。也许辞职原因很多，但是只要满足其中一两条估计都能缓一阵。禁忌否认ta提出的不满，要持肯定态度，若合情合理

求国外经济学家对于跳槽现象的看法？名字、观点

1.温勒的场论。 美国人。
他认为个人能力和个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。
2.卡兹的组织寿命学说。美国人。
他发现组织的寿命和组织内信息沟通以及获得成果的情况有关。 他根据统计的除了卡兹曲线。曲线表明，组织的最佳年龄区为1.5~5年。超过5年，就会沟通减少，反应迟钝，组织老化。解决的办法是改组。他从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动不宜过快。间隔应该大于2年。人的一生流动7~8次是可以的。
3.库克曲线。美国。
库克从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证了人才流动的必要性。创造力较强的时期大约4年。在库克曲线的衰减稳定期，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平徘徊不前。所以应该及时变换工作部门和研究课题，及进行人才流动。
4.中松义郎的目标一致论。日本。
他认为个人目标与组织目标不一致的时候，个人的潜能收到抑制。解决办法有2。其一是个人目标主动向组织目标靠拢。其二是进行人才流动。
5.马奇和西蒙模型。美国。
也叫参与者决定模型。一个模型分析的是感觉到从企业留出的合理性，另一个模型分析的是从企业流出的容易性。员工对工作的满意程度以及对企业间流动的可能性的估计，是两个最重要的决定因素。
6.普莱斯模型。美国。
他认为，工作满意度和调换工作的机会，是员工流失和决定其因素之间的中介变量。只有当员工条换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。
7.莫布雷中介链模型。美国
莫布雷在马契合西蒙模型的基础上，提出。由于不同类型的员工所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失的影响也不同。模型强调将留出作为一个选择过程，并对把工作满足与留出的关系直接作为员工留出的原因的论点，提出了质疑。他认为，应该研究发生在员工工作满意度和实际留出之间的行为和认知过程，并用这种研究，来替代对工作满意度与流出关系的简单复制。
8.扩展的莫布雷模型。
扩展的莫布雷模型，结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面的捕捉影响员工流出的各类复杂因素。