晚明史是明史学界近二十年间的热点研究领域。对于何时是晚明，学术界历有讨论。在时间断限上，有成化弘治以后、嘉靖末年、万历初年以及天启以后等说法，不一而足。对于什么是晚明，学者们认知差异也不小，不少学者给晚明的概念赋予了社会变迁、社会转型，甚至早期工业化、前近代等意义，也有学者将晚明仅看成时间概念。

这些不同的说法对研究明代后期的历史问题与方法有着不同的意义。这样，晚明就不仅仅是一个简单的时间概念了。

当晚明的时代特征在明代不同的地域最早呈现时，晚明就应该开始了。它不可能也不应该是在明王朝全国范围内同时呈现晚明时代特征的一个时间节点。

从这个意义上说，晚明应该是一个因明朝区域发展不平衡以及治理差异而在某个局部较早呈现出晚明时代特征的特殊时间概念。

因此，讨论这一问题时，关键在于决定明朝步入晚明的时代特征是什么。

这个时代特征所昭示的晚明之“晚”的意义，在很大程度上与明末之“末”的意义是相关的。

否则，明朝之“晚”与“末”在时间意义上就背离了

研究"心理契约"

心理契约是起源于国外的理论,与国外的研究相比,我国的心理契约的研究起步较晚,较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。

魏峰、张文贤(2004) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等五个方面对国外心理
契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊(2002)也是在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段,并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等(2004) 的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究,包括概念的提出、理论模型、分类及测量,探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点,对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述,并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。

一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝试性的探索。陈加州等(2003) 用其设计的心理契约问卷,先后通过6 家和4 家两个企业员工样本共1088 名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨,探索、检验结果表明,中国企业员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。与陈加州的研究结论不同,李原(2003) 在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理契约三维结构更为合理,由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成。张明山和钱刚毅(2003) 则就心理契约的重
构与互惠承诺的再设计发表文章,认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为,企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份,因此应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先(2003) 分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响,提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。

在国内部分学者进行深入理论研究的同时,也有一些学者开始把心理契约的理论知识与实践相结合,应用于企业的日常管理中。刘三林(2003) 撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容,也是心理契约管理实施的条件,为了留住优秀员工,发挥员工的创造激情,提升我国企业竞争力,企业应该加强心理契约管理。而陈萍(2004) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险,呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且
可行的心理契约,提高员工对企业的信任感,变被动忠诚为主动忠诚。肖缓(2003) 在分析知识性员工行为基础上,构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。
参考资料：谢发胜.心理契约理论国内外研究现状述评.[J]企业家天地下半月刊(理论版),2006年 05期.