曾仕强是个理想主义者，他有很多理想化的观念，他反对把人力当做资源看待就是其中的一个表现。

他认为人是高贵的，人是平等的，既然是高贵的平等的怎么可以被当成资源来利用呢？显然这个说法有一定的道理，但也有明显的问题。

他狭义理解了“人力、资源”，物化理解了人力和资源，所以才有了这样的推论和解释。

利用和人性实际是并不冲突和矛盾，人力的定义应是广义的，它包含了作为人这一载体上所有的特质，这些特质里除了人格是高尚的不可利用的以外，其余的特质都是可利用的禀赋和资源，这没什么不妥的。

正是对这些资源禀赋的利用才显出了人的价值和人格的魅力，所以不存在曾教授讲的把人力视为资源是对人的不尊重这一说辞。

人力资源中都有哪些角色？？

美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：

战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；

行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；

员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；

变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。

企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？

高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者

直线经理：人力资源制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、人力资源管理氛围的营造者

人力资源部门: HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者

员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理

人力资源管理已经从后台走向前台，人力资源管理水平同时也是一个企业的文化和人才吸引力的主要指标。在人才竞争已经非常激烈的情况下，直线部门的管理者没有担当人力资源管理责任和具备必要的能力，不明确各职位的职责和工作内容，不知道员工在忙什么，不培训员工的工作技能和自我管理能力，没有部门的工作计划，这样的管理者不是胜任的管理者。因此，在日常管理活动中直线部门的管理人员必须与专门的人力资源部一起落实对本部门的人力资源的管理工作，人力资源管理已经成为每个管理者的责任。

希望上述回答对您有所帮助！