1.知识员工流失有哪些原因

造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素等等。

彼得·德鲁克说，知识型员工"指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为知识型员工注重的四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

与其他类型的员工相比，知识型员工更加看重他们的工作不断发展、有挑战性，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求企业给予自主权，使之能以有效的方式进行工作。

当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退到相对次要的地位。这些特征决定了影响知识型员工流动的主要原因有如下几点。

一.是个人发展 知识员工重视自我发展和自身价值的实现重视自身知识的获取和提高。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，希望在更优秀的企业学习新的知识。

有调查表明，个人发展机遇已经成为人才流动的第一原因。与其他类型的员工相比，知识员工更加重视目前工作与自己职业生涯目标的关系，当企业不能为员工的职业发展和个人成长提供良好的渠道时，首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满对企业失望 这种压抑，不满和失望积累到一定程度就会产生离职行为。

二.是工作环境与企业文化 首先，工作是否有自主权。知识员工绝大部分受过高等教育，具有专业知识和较强的自主性与其他员工相比更注重工作的自主性和工作中的充分授权更倾向于一个自主的工作环境，不愿过多地受制于人。

组织集权度越高，对知识员工的约束越大，越容易使他们积蓄不满情绪导致他们离职。其次人际关系是否和谐。

良好的人际关系能够为员工提供一个积极和谐的环境，体现一个企业的团队精神。对于高科技人才来讲这种心情机制的吸引比单纯的物质刺激更有力。

第三沟通渠道是否畅通。公司沟通渠道不畅员工与管理者之间及员工之间缺乏交流，企业不了解员工的思想和意愿，员工不了解企业的发展和目标，就会使独立性很强的员工对企业缺乏认同感、依附感、归属感，跳槽就会成为首选。

第四，人格是否受到尊重。根据马斯洛的需要层次理论，受到尊重是人的最高层次的需要，作为知识型员工更为看重这一点。

个人在企业中是否被信任、被关心、受尊重也是影响员工跳槽的一个重要因素。同时，有研究表明，缺少个人魅力的领导者也会造成员工的流失。

三.是业务成就 知识型员工做为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们在满足基本的生存、安全需求基础上，更多地追求在工作中获得满足感，有较强的成就动机。知识员工重视富于创新和挑战性的工作，同时希望得到职位的升迁。

在组织结构趋于扁平化的今天，公司正在减少组织结构中的层次管理职位，这就使员工获得升迁的机会也减少了。于是，一些人要为更少的提升机会而奋斗，也会因为升迁无望而转向其他企业或自谋出路。

四.是薪酬待遇与福利 知识型员工属于"关注型"人力资本，他们忠诚于自己的职业而非雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是自身的选择，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路。值得注意的是，在基本生存需求得到满足的情况下，知识型员工对薪酬与福利的要求也更多地集中在非经济报酬方面。

2.知识员工流失有哪些原因

造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素等等。

彼得·德鲁克说，知识型员工"指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人"。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为知识型员工注重的四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

与其他类型的员工相比，知识型员工更加看重他们的工作不断发展、有挑战性，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求企业给予自主权，使之能以有效的方式进行工作。

当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬，并分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退到相对次要的地位。这些特征决定了影响知识型员工流动的主要原因有如下几点。

一.是个人发展 知识员工重视自我发展和自身价值的实现重视自身知识的获取和提高。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，希望在更优秀的企业学习新的知识。

有调查表明，个人发展机遇已经成为人才流动的第一原因。与其他类型的员工相比，知识员工更加重视目前工作与自己职业生涯目标的关系，当企业不能为员工的职业发展和个人成长提供良好的渠道时，首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满对企业失望 这种压抑，不满和失望积累到一定程度就会产生离职行为。

二.是工作环境与企业文化 首先，工作是否有自主权。知识员工绝大部分受过高等教育，具有专业知识和较强的自主性与其他员工相比更注重工作的自主性和工作中的充分授权更倾向于一个自主的工作环境，不愿过多地受制于人。

组织集权度越高，对知识员工的约束越大，越容易使他们积蓄不满情绪导致他们离职。其次人际关系是否和谐。

良好的人际关系能够为员工提供一个积极和谐的环境，体现一个企业的团队精神。对于高科技人才来讲这种心情机制的吸引比单纯的物质刺激更有力。

第三沟通渠道是否畅通。公司沟通渠道不畅员工与管理者之间及员工之间缺乏交流，企业不了解员工的思想和意愿，员工不了解企业的发展和目标，就会使独立性很强的员工对企业缺乏认同感、依附感、归属感，跳槽就会成为首选。

第四，人格是否受到尊重。根据马斯洛的需要层次理论，受到尊重是人的最高层次的需要，作为知识型员工更为看重这一点。

个人在企业中是否被信任、被关心、受尊重也是影响员工跳槽的一个重要因素。同时，有研究表明，缺少个人魅力的领导者也会造成员工的流失。

三.是业务成就 知识型员工做为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们在满足基本的生存、安全需求基础上，更多地追求在工作中获得满足感，有较强的成就动机。知识员工重视富于创新和挑战性的工作，同时希望得到职位的升迁。

在组织结构趋于扁平化的今天，公司正在减少组织结构中的层次管理职位，这就使员工获得升迁的机会也减少了。于是，一些人要为更少的提升机会而奋斗，也会因为升迁无望而转向其他企业或自谋出路。

四.是薪酬待遇与福利 知识型员工属于"关注型"人力资本，他们忠诚于自己的职业而非雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是自身的选择，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路。值得注意的是，在基本生存需求得到满足的情况下，知识型员工对薪酬与福利的要求也更多地集中在非经济报酬方面。

3.知识型员工流失原因

知识型员工流失的原因

1.知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

2.企业因素。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。

3.社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。

4.对“知识的知识才是力量”这个看法有何认识

知识的知识才是力量

知识就是力量，这句英国著名的思想家培根的名言伴随着我们曾经经历过的知识荒芜时代的结束而让我们充分体验到了知识能够给我们的种种神奇与魔力，刚从知识废墟中爬起来的人们对知识的渴求就如同刚经历多年饥荒后对食物的向往，梦想着有一天可以知识富足，痛饮欢歌……然而在信息爆炸的今天，我们却发现：从铺天盖地的信息、资料堆中找到有用的信息是多么的难；我们发现：我们在拼命学习，但学无致用；我们发现：我们浸泡在信息海洋中，但是好象却仍然身患知识缺乏症！个人如此，企业同样如此！

知识就是力量这句话在现在的历史条件下，是否应被赋予新的诠释？知识同样需要管理，我们需要更多地知道知识如何被存储、被使用、被传输，知识是静态的，只有在被使用的过程中才能创造价值。知识不是力量，知识的知识才是力量！知识管理就是关于知识的知识。

那么，站在企业管理者的立场如何看待知识管理？企业管理者面对成堆的xxM狂轰乱炸的时候，更多的是冷眼旁观：这东西对我有什么用？其实无论是人力资源管理还是工作流程管理，从管理者的角度来讲，实际上都是一种管理手段，知识管理也是如此。

接下来的问题就是我们如何去理解企业知识管理对企业的作用机理？这个问题可以从三个层面来回答，即企业的决策层面、企业管理层面、企业业务层面。

先看决策层面，正像战略型的人力资源管理是从人力资源的角度去考量企业的人才储备对企业既定战略的支持度。同样，战略层面的知识管理是从企业的知识资源的角度去考量企业的知识储备及知识结构对企业既定战略的支持度，是企业的管理者审视自己的企业是否有合理的知识结构和足够的知识储备可以保证企业战略目标的实现，因而也可以说企业的知识管理是企业的管理者看待自己企业的第三只眼！在这个层面上，企业的决策者将更多的注意力放在如何宏观地将知识管理和企业的业务发展结合起来，规划二者之间的协调发展。其次是管理层面，这是很多企业管理者最关注的层面，这个层面的问题往往是企业的现实问题，相信这个问题很多资料上多有谈及，例如：知识管理将个人知识转化为组织知识，降低企业知识风险，避免知识流失；知识管理降低企业培训成本，提高运营效率等等……但是既然是知识“管理”，资源的调配是其基本的职能，如何有效地配置企业的知识资源是知识管理的重点，也是进行知识地图规划应当遵循的原则。在业务层面关注的则是企业的员工如何更有效率地共享知识，使用知识管理系统。

在谈企业知识管理的时候，我们同样不能将其孤立地看待，只有正确地理解企业知识管理系统和其他业务系统的关系，才能处理好知识管理系统运营过程中出现的各种问题和风险，如知识管理系统人员如何配置、知识管理系统在企业内如何推进、如何避免企业员工对使用知识管理系统的心理顾忌等等。

知识管理是企业发展过程中内在的、原发性的需求，可以为企业带来实实在在的收益，同时，企业知识管理对企业的提升又是战略性的、整体的、长期性的，任重而道远。