1.餐饮管理的技巧,与员工交流沟通的方法

对于员工个人的管理可以把员工分为四类，第一有意愿有能力的员工，第二，有意愿没能力的员工，第三有能力没意愿的员工，第四没

意愿没能力的员工

对于以上第一类员工“有能力有意愿”基本上是想做好，又能做好的人，这样的人基本上是餐厅的骨干力量，建议你多给与重要工作让

他么成长，这样也给其他员工以表帅

对于以上第二类员工“有意愿没能力”这些基本是新人，也包含一小部分老员工，他们对工作很有热情，想做好工作，但可能是自身能

力问题总是做不好，这样的人建议你多给予培训，帮组他们成长，可能付出的培训要比平时多一些，可一旦他们能够熟练驾驭工作，而又有

很好的意愿，那么他们将来也会成长为餐厅的中流砥柱

对于以上第三类员工“有能力没意愿”他们大多为老员工，在餐厅做的时间长了，疲了，这些人主要是思想上的问题，没有激情，建议

你组织一些激励方案，并单独找他们了解每个人的状况，根据每个人的状况解决他们心里的问题，这样他们还是会很好的为餐厅工作的，

对于以上第四类员工“没意愿没能力”首先我们要反思的是在员工招聘上我们犯了什么样的错误，为什么没有避免这类员工进店，然后

着重解决心里问题，毕竟如果一个人不愿意好好干，那么即使有能力也没有用，心里问题解决后你就可以按照“有意愿没能力”的员工来管

理，但如果你觉得对方意愿问题解决不了，那么建议你与其解除劳动合同，

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2.餐饮管理工作中如何提高与下级的沟通能力

很多加盟商从来没有从事过餐饮行业，没有在餐饮界管理过员工的经验，他们经常在问该如何与员工相处，特别是在当前这种餐饮业普遍招工困难的情况下怎样和员工共处。

开业筹备期间招人千难万难好不容易在招齐培训的差不多了不是被别的单位挖走了就是开业时累跑了，或是和同事之间受一点小委屈就从店中蒸发了，这种现象特别是在我们省会城市的加盟店中最常见他们连工资都不要根本不给你挽留他们的机会，怎样留住员工并让他们努力积极的为我们工作呢？这就需要餐饮业的管理人员们努力提高自己的沟通能力了。 “没有沟通不了的员工，只有不善于沟通的领导”管理者很难依靠一个人的能力管理好一个餐饮店的，必须依靠员工的支持和合作才能完成工作任务，管理工作的成功与否很大程度上取决于同员工的沟通能力，光想着靠自己手中的权力动辄就给员工开罚单，开除员工是很难管好一个企业，带好自己的团队的。

因此管理者必须不断改进同员工沟通的技巧，这样你才能了解员工心中所想才能更有效的管理他们。员工也都是很有思想和想法的，我们观察他们的同时他们也在议论着我们，如果你老是摆出一种高高在上的姿态是很难和他们相处的，更别说听到他们的心声了，所以这就要求我们的管理者在平日的工作中多注意自己的言行。

做为管理者在我们传达命令时要态度和善，语言礼貌，应保持理解和和善的态度，因为在餐饮管理中已很难靠上级的权威来维持上下级之间的关系，上级的态度和语言能够直接影响到员工对领导的看法，进而影响命令的执行；还要多给员工提疑问的机会，这样才可以确保员工能全面和准确理会。引导员工认识到命令的重要性，让他们积极主动的去完成。

在批评员工时要尊重客观事实，坚持就事论事，并站在对方的角度同他一起分析犯错的根由，让他从内心知道为什么错，错在那儿。我们在餐饮管理工作中是充许员工犯错的（也不可能有十全十美，一点错都不犯的员工）但重要的是让他们知道错在那儿很重要，这样才可以杜绝他和他的同事们下次不再犯同样的错误；在批评员工时要选择合适的声场所，考虑员工的自尊心，在批评的同时适当地对下属进行肯定和赞美，让他们意识到自己的价值同时能够虚心接受批评。

赞扬员工时要以诚相见，由衷赞美，只有当赞美建立在诚挚的感情基础上时才能让属下真正受到鼓舞和激励特别在我们总店这种天天排大队，员工高强度运转的环境下我们要赞美多于批评。 另外在工作中创造了价值的下属，都渴望获得到管理者的肯定和承认，管理者要创造机会及时对下属工作给予肯定，管理者还要善于发现下属所做的有意义的事情，且不论事情大小都要给予真诚的表扬。

这样员工才会有更大的激情投入到工作中。当一个管理者经常在在作中发现员工身上的闪光点时，你的表扬可能是给他一个人的，但也会让其它员工积极的去效仿他，同时你也会被他们感动的，那样你也会同样对工作充满了激情。

我不管是在总店，江阴店，长春店，太原店，临汾店筹备的时候都被我不同的员工，不同的事迹感动着，这也是我工作再累也不会疲倦的秘诀。 员工在一线为我们打拼，做为管理者我们除了工作方面在其它的方面也要多为他们考虑，我觉得一个好的管理者在工作中还要不断地去变换自己的角色，有时你要把自己当成他们的长辈，有时你要把自己当成他们的兄弟，有时你要把自己当成他们平级的同事，还有时你得是他们知己的朋友。

除了在工作上监督他们，在生活上也要去关爱他们，要有时间有耐心听听他们对你的倾诉，听听他们在人生路上的一些困惑，用自己的人生经验去引导他们，这样不光会减少非工作原因带来的员工流失，也会让我们把一些事故消散于萌芽状态。 说了这么多，其实管理沟通工作无外乎做好“换位思考，细节沟通”，做好这些就能为我们的工作减轻无比的压力，带来无穷的乐趣！ 相关阅读：酒店管理之督导与沟通技巧 餐饮管理者如何与顾客沟通。

3.餐饮管理技巧

管理是一门艺术，其中得失将直接会影响到质量的高低. 人非圣贤，孰能无过 我们每个人都有缺点，谁也不可能永远没有过失，关键在于犯错以后怎么办？在一些餐厅，我们经常发现部分管理干部在管理员工的过程中，往往因自己工作失误、主观偏见或情绪偏激而批错对象和错怪员工后，明明知道自己错了而不愿承认。

有的为了自尊、面子和所谓的威信而不愿向员工赔礼道歉，甚至为自己找理由辩解。长此下去，势必会使员工产生抵触情绪，出现感情隔阂，影响管理者与员工之间的正常关系。

餐厅管理者在过失面前究竟该咋办？做一名高超的管理者，在过失或错误面前，上级给下级，管理者给员工赔礼道歉，不仅不会丢面子，反而能赢得员工的信任和爱戴。尤其在新形势下，对文化程度高、自尊心强、民主意识浓的新一代员工，管理者更需坚持知错就改这一原则，做到相互信任，相互理解，相互尊重，及时化解矛盾，融洽管理者与员工的关系。

不仅如此，管理者给员工赔礼道歉时，既要有诚意还要注意时机与方法： 首先，要有诚恳的态度。给员工道歉时，既不能轻描淡写地仅仅说声"对不起"，又不能夸大其辞地妄自菲薄，要事实求是地说明自己错在那里，表明自己坚决改正的态度并请员工批评、监督 ；其次，要克服给员工道歉会使自己难堪的心理。

对员工来说，管理者能给自己认错，是对自己的尊重，尤其是和自己整天生活、工作的"上司"，一般都会主动原谅管理者的过失，不会为难管理者； < 第三，向员工道歉时要讲究方式。道歉时要注意自己的情绪，在情绪不稳定时，不要急于道歉，因为沮丧的心情往往会使员工认为管理者在发泄怒气，而产生害怕心理，不利于取得员工的谅解 总而言之，在过失面前，管理者只有放下架子，正视己过，及时诚恳地向员工道歉，才能抚平其心灵的创伤，消除管理者与员工之间的隔阂，获得员工的谅解，赢得员工的信任，从而促进餐厅工作的顺利开展。

4.餐饮管理的技巧

很简单 最主要的是顾客 而且是回头客 要有顾客你的店就要有三点 环境 味道 服务 前一个环境要看你做什么餐饮了 针对的是什么样的人群 具体的就要看你自己的眼光 根据情况而定 你可以做个对你所针对的人群的调查 看他们喜欢什么样的环境 其中也包括卫生程度 第二个 说难也难 说简单也简单 看你自己找的厨师 味道好 就会有会头客 你可以去搞一些特色菜 和一些独特[配方的菜 第三个 就是最难的 你知道黄金服务条款吗 我可以告诉你 但这都是对你的员工讲的 第一 顾客是上帝 第二 顾客永远是对的 第三 {你要这样对你的员工或你自己讲} 你的工资是顾客发的 我只是代劳而已 他（她）随时可以炒你鱿鱼 {这条的前提是你对你的员工待遇好 福利好 才有威胁性} 第四 微笑是世界上对于负面情绪的解药 如：顾客 等的不耐烦 发火 或有怨言等 第五 服务员的声音要控制好 说话要离餐桌80厘米（预防说话的吐沫喷到桌上） 身体成75度弯曲 双脚并拢 双手交叉到背后右手握手的手腕 或左手背到背后 右手握拳横放于小腹前 第五 顾客吃了 付前钱后 剩下的一切就交给我们 还有一些小的 问题就不说了 但记着 往往大问提就出在小事情上。

5.餐饮管理工作中如何提高与下级的沟通能力

很多加盟商从来没有从事过餐饮行业，没有在餐饮界管理过员工的经验，他们经常在问该如何与员工相处，特别是在当前这种餐饮业普遍招工困难的情况下怎样和员工共处。

开业筹备期间招人千难万难好不容易在招齐培训的差不多了不是被别的单位挖走了就是开业时累跑了，或是和同事之间受一点小委屈就从店中蒸发了，这种现象特别是在我们省会城市的加盟店中最常见他们连工资都不要根本不给你挽留他们的机会，怎样留住员工并让他们努力积极的为我们工作呢？这就需要餐饮业的管理人员们努力提高自己的沟通能力了。 “没有沟通不了的员工，只有不善于沟通的领导”管理者很难依靠一个人的能力管理好一个餐饮店的，必须依靠员工的支持和合作才能完成工作任务，管理工作的成功与否很大程度上取决于同员工的沟通能力，光想着靠自己手中的权力动辄就给员工开罚单，开除员工是很难管好一个企业，带好自己的团队的。

因此管理者必须不断改进同员工沟通的技巧，这样你才能了解员工心中所想才能更有效的管理他们。员工也都是很有思想和想法的，我们观察他们的同时他们也在议论着我们，如果你老是摆出一种高高在上的姿态是很难和他们相处的，更别说听到他们的心声了，所以这就要求我们的管理者在平日的工作中多注意自己的言行。

做为管理者在我们传达命令时要态度和善，语言礼貌，应保持理解和和善的态度，因为在餐饮管理中已很难靠上级的权威来维持上下级之间的关系，上级的态度和语言能够直接影响到员工对领导的看法，进而影响命令的执行；还要多给员工提疑问的机会，这样才可以确保员工能全面和准确理会。引导员工认识到命令的重要性，让他们积极主动的去完成。

在批评员工时要尊重客观事实，坚持就事论事，并站在对方的角度同他一起分析犯错的根由，让他从内心知道为什么错，错在那儿。我们在餐饮管理工作中是充许员工犯错的（也不可能有十全十美，一点错都不犯的员工）但重要的是让他们知道错在那儿很重要，这样才可以杜绝他和他的同事们下次不再犯同样的错误；在批评员工时要选择合适的声场所，考虑员工的自尊心，在批评的同时适当地对下属进行肯定和赞美，让他们意识到自己的价值同时能够虚心接受批评。

赞扬员工时要以诚相见，由衷赞美，只有当赞美建立在诚挚的感情基础上时才能让属下真正受到鼓舞和激励特别在我们总店这种天天排大队，员工高强度运转的环境下我们要赞美多于批评。 另外在工作中创造了价值的下属，都渴望获得到管理者的肯定和承认，管理者要创造机会及时对下属工作给予肯定，管理者还要善于发现下属所做的有意义的事情，且不论事情大小都要给予真诚的表扬。

这样员工才会有更大的激情投入到工作中。当一个管理者经常在在作中发现员工身上的闪光点时，你的表扬可能是给他一个人的，但也会让其它员工积极的去效仿他，同时你也会被他们感动的，那样你也会同样对工作充满了激情。

我不管是在总店，江阴店，长春店，太原店，临汾店筹备的时候都被我不同的员工，不同的事迹感动着，这也是我工作再累也不会疲倦的秘诀。 员工在一线为我们打拼，做为管理者我们除了工作方面在其它的方面也要多为他们考虑，我觉得一个好的管理者在工作中还要不断地去变换自己的角色，有时你要把自己当成他们的长辈，有时你要把自己当成他们的兄弟，有时你要把自己当成他们平级的同事，还有时你得是他们知己的朋友。

除了在工作上监督他们，在生活上也要去关爱他们，要有时间有耐心听听他们对你的倾诉，听听他们在人生路上的一些困惑，用自己的人生经验去引导他们，这样不光会减少非工作原因带来的员工流失，也会让我们把一些事故消散于萌芽状态。 说了这么多，其实管理沟通工作无外乎做好“换位思考，细节沟通”，做好这些就能为我们的工作减轻无比的压力，带来无穷的乐趣！ 相关阅读：酒店管理之督导与沟通技巧 餐饮管理者如何与顾客沟通。

6.如何做好酒店管理沟通工作

要经营好一间酒店，除了完善管理，做好各项工作之外，也要注重服务，酒店的沟通工作。

沟通是人与人进行交流，进行了解的最好方式，因为这样不仅可以使更多的人清楚了解到酒店的规范服务和管理，而且还可以了解到酒店的经营理念和企业文化形象。 21世纪的公司除非能使员工更为出色地工作，否则它们将会发现公司生存是非常艰难的，更不用说繁荣发展了。

这不是指需要做的工作更为艰苦或工作量更大，而是指员工已经学会为自己的行为负责，发展和分享关于他们的工作的最好信息，充分利用授权形成持久的解决基本问题的方法.大多数公司的总经理都已经意识到，想取得更好的绩效的关键是良好的沟通.20多年来，企业领导者使用了一系列沟通的工具-焦点小组晤谈、组织调查、走动管理和其他工具--传播和收集一些能够给公司带来变革的信息. 这些熟悉的被正确使用的技巧实际上将抑制学习和沟通.在21世纪的公司不仅管理者需要进行有效的学习和良好的沟通，而且普通员工也需要有效学习和良好沟通.近些年来，很多公司管理者通过与不同层次的下属聊天，来了解公司的实际运行情况，然后帮助公司更有效地运行. ◆那么，对于"沟通"的理解，认识是什么，在酒店工作中都包括哪些层面的"沟通"呢？ 1.珠海凯迪克酒店前厅部经理罗海周先生认为：沟通是人与人之间通过语言、文字等多种表达方式进行信息传递和交换的过程。它是人类行为中最重要的活动，是一门研究如何使阻抗降至最低，共同达到最优目标的学问。

正如常言所说"一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮"，这表明良好的人际关系是成功的基本保证，而有效沟通是营造这种人际关系的重要途径。而酒店日常工作是一项"高接触"的活动，沟通是组织职能中的一项重要内容，它包含着对内沟通和对外沟通两个层面。

内部沟通通常指员工间沟通，上下级间沟通，部门之间沟通等等；外部沟通则包括酒店与顾客沟通以及与政府机构、社区等职能部门的沟通。 2.珠海御温泉房务部经理姚清泉先生认为：沟通就是双方达成共识，上传下达，使信息得到有效流动。

他并对此举出了一次亲身的经历例子：刚入职任经理时一名主任非常诚实、兢兢业业，因为如此，我和他配合密切沟通良好，3个月后我发现该主任好象有意见似的，比以往沟通少了许多。于是我找他谈话，对方可以说人很执着，不愿讲的从不开口！本人进一步沟通后方知，他说他与我在工作上缺少默契且思路不同，并且他觉得前任经理还好些。

我当时没说他就让对方举例说，大概讲了两点第一：他的建议以前的经理几乎都采纳，而我却很少采纳。第二：所做的工作几乎都得到肯定，而我却挑三挑四。

后来我又让他讲了具体几件事并逐一从前到后分析为什么？又讲了"谁动了我的奶酪"等，终于明白了，后来我们无论工作上还是业余生活中更有默契，他也成了我工作上的得力助手！ 3.珠海银都酒店大堂副理陆宏佳先生认为：沟通是相互间成功的信息交流。良好的沟通是在旅馆业中做好服务和管理的关键。

4.东方驿站酒店管理有限公司培训师王颖认为：沟通是信息、思想的交流，是管理必不可少的工具，酒店管理也不例外。在酒店运营中， 沟通随处可见，并且至关重要。

客人与酒店员工和管理层，员工与员工之间，员工与管理层之间，管理层内部，部门与部门之间，供应商与酒店之间，酒店与管理公司之间，都存在沟通。对此，也举出生活中的一个例子： 我讲一个听来的故事： 一天，外籍总经理在酒店作一天开始的第一项工作---巡视酒店的公共区域， 发现大厅的钢琴有些脏。

他叫过旁边正在做清洁的服务员Peon，对他说"The piano is dirty. Please clean the piano",Peon把听懂的 部分凑起来，以为是要他"clean Peon(Piano)". 他虽然纳闷自己天天洗澡，怎么会"dirty"，但却没敢追问总经理，只回去更认真地洗了澡。 谁知第二天总经理又发现钢琴上的污渍，又叫到Peon，请他尽快清理。

Peon一头雾水，不明白为什么总经理总说自己脏，满腹委屈的向自己的经理诉苦。 通过经理向总经理证实才知道是一场误会。

一个问题，甚至一个手势就能澄清的一字之差，却造成了Peon两天的苦恼和委屈。沟通的障碍远不止在语言上， 更在意识上。

对于和员工的沟通，也要依据个人的背景，身份和心态进行了解与交流，在工作中应该多询问和关心员工的工作状况和对工作的意见和建议，这是最关键的，没有人能比员工更能体会到服务于客人的心态。所以，应该要做好与员工的沟通工作。

除了和员工建立桥梁之外还要和顾客建立沟通的桥梁，一种沟通的方式叫做：总经理鸡尾酒会。很多人应该对鸡尾酒这种酒不会陌生，但是还会提出疑问：鸡尾酒究竟起源于何时？哪个国家？何人所发明？众说纷纭，莫衷一是。

但肯定是在西方国家而不是在世界文明古国中国。鸡尾酒的调制，采用混合两种以上的材料，以创造出令人愉快的美味 ，所以，只要对于酒有相当程度的认知，又有兴趣去调制品尝，任何人都可以创新酒谱，尤其在酒店里，酒类更需要别出心裁 ，创造不同的酒来招待客人。

以鸡尾酒会的形式来款待宾客也是西方人常用的方法。在酒店行业，。

7.餐饮管理知识做主管

餐饮领班，从管理层次来说，处于餐饮管理的最低层，直接面向员工和顾客，对员工进行督导管理，起着承上启下的作用，“官”微，贵非轻。

因此，一些管理学者赋予餐饮督导者领班多元角色作用：是领袖，是讯息传达者，是导师，是裁判，是模范，是咨询者。还有的学者总结归纳出如偏袒下属类、不注意聆听类、教条类、武断类等十九类忌讳的餐饮领班，等等。

这些都是餐饮领导或学者对领班提出的期望和忠告，每一位餐饮领班都应牢牢记取或引以为戒。笔者在为一些餐饮作督导管理培训时，常请教员工“您们心目中的领班究竟是个什么样子”？一些员工从其自身的感受出发，对其直接上司提出了许多很忠恳、很有见地的意见，值得深思。

1、餐饮领班主管应有真才，能实干参与研讨的员工一致认为：一个称职的领班，首先应熟悉涉及他（她）本职工作的业务知识，有比较强的操作技能，在这一方面他应该是一个“小专家”。如果一个领班对他所分管的那些工作的程序、标准和质量检查规范掌握不全面，或操作不熟练，是难以管好其下属的，有时甚至会给下属以笑话。

喜来登酒店对新员工能力的培训分四个层次：（1）接受过培训；（2）达到基本所需要的能力；（3）达到基本所需要的能力及喜来登客人满意标准；（4）达到基本所需要的能力及喜来登客人满意标准，并有效率性。 作为领班，从应具备的业务知识和操作技能来说，应能达到上述第四个能力层次要求，即使是刚换岗的领班也应努力尽快达到这一要求。

领班不仅要掌握一定的业务知识和操作技能，还应具备一定的管理理论基础。不少领班在给其下属培训中，对某一项工作的程度、标准讲得头头是道，但为什么要这样做？或应注意避免此什么？恰恰讲得很少，培训平平淡淡，员工参训的情绪不高，这是缺乏基本理论素养的一种表现，应努力加以弥补。

现在是信息时代，新知识、新技术、新观念、新理论层出不穷，如果不与时俱进，积极学习，可能就要掉队，尤其是那些年纪稍大一点的“老”领班，不能只守住老本。再说现在我们所面对的顾客，是见识更广、要求更高、消费更理性、也更会挑剔，服务“上帝”更不容易，处在管理第一线的领班，必需善于把握新情况，不断研究顾客的新需求，才能带领员工不断进行服务创新。

有的员工说，“还有一个很实际的问题是领班要不要和下属一起干”？因为有些领班认为：“班内检查已够忙的了，我哪有时间和员工一起干？” 其实，领班能挤出一点时间带领员工干，尤其是在服务工作的紧急关头，能起到激励员工的作用，同时，从一起干的过程中能发现一些问题，有利于改进督导管理。那种只说不做，或只知道训斥下属的领班，要想在其下属面前树立起真正的威信是困难的。

2、餐饮领班主管处人处事应公平公正，不搞亲疏有些员工认为：“领班虽职微，但对员工来说是最直接的顶头上司，若关系不好，„小鞋‟可能就够你穿的了！”他们对领班的一个共同心愿是：严管不怕，只要处理公正，不“看人对汤”，大家心理就服。通常，员工对领班意见比较大的有两个，一是工作分派不合理，二是对问题的处理欠公正。

一天一家餐饮客房清扫员对我诉苦说：“今天领班分派我打扫13间房，有些员工干的比我少得多，我尽了最大的努力，拖了好一阵班才打扫完毕，而领班检查房时却抓住我清扫上的一些小毛病不放，罚我重做，我心理真有点不服气”。这位员工心理不服气是否有道理，仅凭上述恐难定论。

不过笔者以为，此领班如果将当天的工作任务、人员分工（包括需要照顾的员工情况）说明清楚，即布置工作尽可能“透明”，且工作量分配大体合理，我想大多数员工是能通情达理的。由于种种原因，各个员工清扫的进度会不一样，快到下班时，领班适当进行协调，组织员工互帮，体现班组内的团结互助精神，清扫滞后的员工也会从中得到鼓舞和教育。

至于领班在查房时对一些细小的毛病抓住不放的问题，应该肯定“严”是对的，但“严”应有度，“严处”应讲究方法。 对于重要的问题，尤其是可能会引起顾客投诉的问题，要狠抓不放，严肃处理。

据说有家餐饮的质检员查一间房花了40多分钟，查出如墙角地毯上有少许浮灰、纯净水托盘上有少许水迹、卫生间地面上有少许短发等10多条问题，丢下一张处罚单走了。类似这样的处理，当事员工恐难心服，也难以真正起到教育整改的目的。

对于清扫员工作中的问题，当班领班不仅事后要检查，清扫过程中也应进行抽查，发现问题及时指出，帮助纠正，加强清扫过程中的质量控制，而不是一味地采取事后“算总帐”的办法。对于发现具有共性的问题，应进行归纳整理，在第二天班前会上详加评析，以引起大家的注意。

对于那些确系责任心不强而引起的重大问题或屡教不改的毛病，不仅要罚他重做，甚至要扣分、扣发奖金，使当事人感到“疼”。领班与员工能否真诚相处，员工很看重的是领班是否为人正派。

有些领班能力和水平虽不很强，但善于与下属坦诚相处，与下属建立起友谊和信赖的关系，使员工积极主动，这种班组的凝聚力一般比较强。而那些欺软伯硬、搞亲亲疏疏、甚至搞小圈圈的领班，大多。

8.餐饮管理知识做主管

一、沟通协调管理内部的团队精神和合作精神为关键，内部个小部门有效并以书面沟通有助于准确性，如有环节出现漏洞，管理者应马上协调，做好有章可循，有章必循。

好的沟通，协调管理，可减少内部矛盾化，提高服务与工作效率，这就是管理者必经之路。二、计划管理做每件事需有较好的计划，如：一个月内该做什么，如何去做，谁去做等。

预测难度有多少，可完成度有多少等。这个说法说明，只有良好的计划才会稳住脚跟，有条有序的工作，不管在哪个企业哪个公司餐饮管理，如单位领导或上级领导是个无计划的人，那么这个公司企业就像是一团乱麻，无一成果。

三、组织管理组织管理在酒店中非常重要，只有好的上级才会让自己的下级把自己的那份工作做好，一个好的上级要把他这一组承担的任务在全体成员之间的分工合作进行餐饮管理。所谓组织分两种：正式组织与非正式组织，组织管理也就是团队精神的象征，自己建立自己的组织，应明确机构设置，岗位设置，定员定遍相关制度等。

如你是个无组织能力的人就不能做领导。四、人资管理酒店里，人资流动频繁。

人力资源调动安排，合理调动工作，激励员工工作热情。另一方面，人力资源管理包括部门定编定员，合理的设置组织，科学的定员，可以更有效减少人里成本。

如：要以2个人做3个人的工作，待遇可以适当的灵活安排。五、督导管理也就是指挥与指导管理相应的督导只有手动式管理的前提下进行，一级督导一级不越权。

六、控制管理此餐饮管理方法是企业最关键的一步，控制不到位，控制不当就会造成各环节成本居高不下无营利。有的饭店只所以不赚钱倒闭，关键原因就是在于市场定位不准确，营销手法不当和成本控制不到位造成的。