1.对员工的评价怎么写

对员工的评价：1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

2、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀。

4、工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，能胜任本职工作。5、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。

员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。现代企业的员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对比较高，知识性强。

任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。

2.如何保证企业员工的活力

要想使企业充满活力，首先要激发企业员工个体的活力，重要的不是个别人、一部分人，而是整体人员，企业的每一个个体都充满活力才行。

世界管理之父德鲁克说：“企业只有一个真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。” 2008年全国烟草工作会议上，国家烟草专卖局局长姜成康提出：要在“严格规范”和“富有效率”的前提下建设“充满活力”的中国烟草。这说明“严格规范”和“富有效率”的管理才是好管理，只有这样的管理才能提高企业的活力，企业的活力最终体现在员工个体的活力上，那么怎样提高企业员工活力呢？

（一）知人善任

企业要建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。员工的才华、能力是要靠一些方法、措施测评出来的。“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。通过能力素质测评，对每一名员的工作能力做出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步员工的任用工作打好基础。

员工的能力测验出来后，就是怎样量才适用的事了。每个员工的个性多种多样，有指挥型、公关型、智力型、实干型。不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对我公司来讲，有正式员工和协议工，要采取不同的管理手段来管理，双轨发展。就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。

公司还要定编定员，科学设岗。定编定员，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。 要明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。

（二）激发员工活力、注重员工培训

构建科学先进的激活机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激活措施，没有奖罚分明，工作效率的提高将会成为企业领导者的一厢情愿。激活的主要方式分为物质奖励和精神奖励。物质奖励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神奖励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、赞美表扬等。薪酬分配、职务晋升奖励是目前应用最为普遍的。这就需要公司切实加强目标管理，从目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，目标考核的落实几个环节加强管理，最终落实工资报酬。还要把员工的素质能力培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激活手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。

另外，员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业领导者要高度重视员工的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导员工学习文化，钻研技术，营造浓厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。 加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有良好的工作表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、刻苦钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。

总之，企业领导者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激活方式和长效的教育培训，激发员工的活力。给公司所有员工搭建一个展示自我，发展个性的平台，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。把企业的发展和员工的发展统一起来，企业的持续发展，最后一定体现为员工素质的持续提高，通过投资员工的未来，公司获得自己的未来。

3.如何解决员工的消极态度

原发布者：西瓜皮冻

如何纠正员工消极的工作态度转变员工消极的工作态度，有没有妙招？是循序渐进还是一步登天？建立一套改善员工消极的工作态度正确方法，是考验管理者的管理水平高低和沟通能力高低的重要因素。成功的管理者能将员工消极的思想，转换为乐观的期许，将意志消沉、斗志全失的员工，转变为斗志昂扬、激情四射的勇者。一、转变员工消极的工作态度的原则1、强化优点，教育感化苛责、咒骂、抱怨绝不是最有效的管理方法。帮助员工克服消极的工作态度，建立起积极健康的工作心态，管理者尽量减少对员工不良表现的责备，多读发掘员工的优点，吹毛求疵，只会陷入僵局；只要员工表现进步一点，就要及时发现，予以肯定和鼓励。没有谁希望自己一事无成，没有谁愿意自己低人一等。合适的时间、合适的场合，管理者多与员工交流沟通，了解造成员工工作态度消极的原因，是内因还是外因，是主观因素还是客观因素；如是内因的主观因素，管理者不放敞开心扉，了解员工工作态度消极的诱因，对症下药，帮助员工树立起正确的职业观和事业观；如是外因的客观因素，管理者就要帮助员工理清问题，提出问题、分析问题、解决问题。尽量满足员工合理的工作要求或愿望，放下包袱、轻装前进，让员工快乐工作、开心地生活，变消极为积极，变被动为主动。2、激励有度，强迫有方工作态度消极的员工，并不等于就是能力底下、一无是处的员工。被认同、被赞美是每一个人的天性，当管理者把注意力的焦点集中在员工的没一点进步的表现上

4.员工为什么工作倦怠

文章结合已有的调查数据，从工作不匹配的角度将员工的工作倦怠分成精疲力竭型、能力富余型和缺乏激励型三种表现形式进行具体的分析和研究，并有针对性地提出了一些建议。

在大多数公司里，员工工作半年后，当初的新鲜感及挑战刺激渐渐褪去，工作步入常态，每天日复一日的机械化和快节奏的生活、工作和学习使每个职场人都会或多或少地出现一些工作倦怠心理。根据中国人力资源开发网在网络上发起的以100万上班族数据库为基础的调查数据表明，有74.6%的被调查者表现出不同程度的工作倦怠。

中国职场人士总体工作倦怠程度令人堪忧，这一现象值得社会和企业管理者关注。 "工作倦怠" 亦称"职业倦怠"或"工作耗竭"，也有一些学者把它称为"工作心理枯竭"现象。

结合众多学者的观点，本文认为工作倦怠具体是指工作者在深度工作压力条件的影响下，由于个体对自己工作的投入和产出感知到的显著差异，导致了身体、情绪、态度等方面的耗竭以及工作理想、精力和目标期望逐渐丧失的过程。它是造成员工心理问题的一个重要因素。

有许多因素都会使员工产生工作倦怠的情绪，如瞬息万变的社会大环境要求给他们带来不断学习、不断提升自身能力的压力；工作-家庭的冲突也会影响工作的态度；硬性压力化的组织氛围和压制专断型的领导行为忽视人的主观才能的发挥，缺乏对人才的培养；受"先就业后择业"和"骑驴找马"的舆论宣传导向影响，不少新员工真正到工作岗位后才发现从事的工作并不是自己兴趣所在；晋升机会小，人文关怀少；薪酬、福利待遇不合理，绩效考核机制不能公平公正地反映工作绩效等，都会对员工的工作态度产生影响。 在众多因素中，工作不匹配是造成员工产生倦怠心理的一个重要原因。

工作不匹配是指个人能力和职位要求或个人期望与工作特征的匹配程度低，个体与工作间的这种不匹配会在无形中形成压力进而影响其工作态度。 一、工作不匹配导致工作倦怠的表现形式及原因 工作不匹配主要包括两种情况：一是"需求-能力"不匹配，即工作岗位对任职者的要求与任职员工自身的能力和素质不匹配，导致员工因无法胜任工作而产生工作压力；二是"供给-需求"不匹配，即个人需求和价值观与组织所提供的工作环境和条件不匹配，使得个人需求无法得到充分满足。

由此可将员工的工作倦怠分为三种表现形式： 1.工作负荷过重造成的精疲力竭型工作倦怠 面对日益激烈的竞争，因为追求物质与名利，或在工作上有所作为，许多人都选择一些高强度或高要求的工作。长期高强度的工作状态或超出自身能力的工作要求使身体处于一种极度疲劳状态，这种情绪的长期累积可能会引起对自己能力的怀疑，让人们丧失热情缺乏耐心，情绪低迷，对工作产生排斥感和倦怠感，工资上涨后工作压力反而比之前更大。

2.工作缺乏挑战造成的能力富余型工作倦怠 对有些工作能力强的员工来说由于企业对员工的职业生涯管理工作未落到实处，现属职位使其专长与优势难以发挥，工作缺乏挑战；由于晋升机会小，不能达到合适的位置与平台使员工对前途心灰意冷，常常有失落感。特别是当员工在现实工作中出现认知差距、制度差距和实施差距导致了员工实际感受与预期的有所偏离，心理契约不能实现，这将直接影响他们的工作满意度，进而容易引起工作倦怠。

3.员工需求未能得到满足造成的缺乏激励型工作倦怠 随着现代社会的发展和对人力资源的重视，单纯从物质方面的传统激励制度已经无法满足员工日益多样化的需求。现在的员工需求基本上有以下几种：一是在薪酬、福利等方面得到公正待遇；二是能从工作中获得成就感；三是公司发展前景稳定；四是和谐的人际关系。

当他们的需求不能得到满足时必然使工作满意度和个人成就感下降，会心存不满和抱怨，从而导致无法全身心地投入工作。 二、应对员工倦怠的对策及建议 据一项针对工作倦怠的调查显示：有24.34%的受访者认为，一旦患上这个"慢性病"，将会对未来的职场生涯产生最负面的影响；17.39%的受访者觉得"对自己没要求，得过且过混日子"是种很可怕的状态；各有16.07%的受访者认为，在工作中若"不懂得时间管理"或者"不从实际出发，眼高手低"，职场前景将不被看好；另外，各有一成左右的受访者觉得"三分钟热度"以及"做事不主动"，最易影响到今后的职业生涯。

工作倦怠无论是对个人的职业发展，或者对企业和社会的安稳发展都有消极的影响，如何缓解这个现象成为了一个迫切的现实问题。下面针对三种表现形式分别给出相应的对策。

1.对精疲力竭型的工作倦怠 （1）员工首先要了解自身特点和工作要求。好好分析自己的性格、期望和实际能力，并以此为依据选择合适的工作。

尽量摒除那些不切实际的想法，重点关注学习，明了自己真正的需要，确立适合自己的目标，不要用过高的不切实际的期望来挫折自己，同时将稍微超出个人能量的要求看作挑战自我的机会。如此，压力便可以化为前进的动力。

（2）员工要正确看待工作倦怠，保持良好的心态，不要对自己过于严苛。工作倦怠是在各种压力共同作用下人人都有可能会产生的一种正常的心理现。

5.在调动员工的积极性方面有什么小技巧

一、加强员工政治思想教育

教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。

二、实行民主集中

领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。

相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。

三、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的赞助人。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。

四、关心员工利益

五、办事公道，为人正派

做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。

六、奖罚分明

领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。

七、以身作则

领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

6.如何发挥青年员工在企业发展中的生力军作用

“青年者，人生之王，人生之春，人生之华也。”

对企业，青年员工是企业的未来和希望，肩负着企业改革和发展的艰巨重任。青年员工的思想有多成熟，未来的企业运行就有多稳健；青年员工的抱负有多远大，未来的企业蓝图就有多美丽。

因此，可以说青年员工作用的发挥直接关系到企业的生存与发展。 一、要努力学习，提高自身素质 非学无以广才，非志无以成学。

读书学习，既是明白事理、陶冶情操、增长智慧的基本途径，也是培养能力、提高素质的重要基础。好学才能上进，好学才有本领。

广大青年员工应积极适应知识经济、学习型社会的要求，保持积极的学习热情和旺盛的求知欲望，把学习作为一种责任，一种精神追求，一种思想境界，努力养成自觉学习、终身学习的习惯。要勤于学、敏于思，坚持博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之，以学益智，以学修身，以学增才。

要努力学习各方面知识，努力在实践中增加才干，加快知识更新，优化知识结构，拓宽眼界和视野，着力避免陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，着力克服本领不足、本领恐慌、本领落后的问题。 要结合当前煤炭市场的严峻形势和企业实际，切实增强学习专业技术的紧迫感和责任感，要树立终身学习的观念，以只争朝夕、时不我待的精神，认真学习各种新知识、新技术、新工艺，努力掌握现代技能，练就过硬本领，努力成为企业改革发展所需要的人才。

要积极参与“每月读一本好书”等读书活动，在读书学习的过程中，不仅要按照学精、学深、学透的要求，努力学习本岗位专业技术知识，而且要广泛涉猎政治、经济、管理、法律、历史、国学、哲学、文学等各方面知识，扩大知识面，优化知识结构，不断提高知识化、专业化水平，不断提高自身的素质和能力。 二、要锤炼品德，践行核心价值 核心价值观，承载着一个民族、一个国家的精神追求，体现着一个社会评判是非曲直的价值标准。

核心价值观，其实就是一种德，既是个人的德，也是一种大德，就是国家的德、社会的德。国无德不兴，人无德不立。

社会主义核心价值观从国家、社会、公民三个层面提出了富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善的价值要求。这些价值要求，传承着中国优秀传统文化的基因，寄托着近代以来中国人民上下求索、历经千辛万苦确立的理想和信念，也承载着我们每个人的美好愿景。

青年正处在价值观形成和确立的时期，抓好这一时期的价值观养成十分重要。这就像穿衣服扣扣子一样，如果第一粒扣子扣错了，剩余的扣子都会扣错。

广大青年要从自身做起、从小事做起、从现在做起，在一点一滴中积累、在一言一行中培养，打牢自身道德修养的根基，使社会主义核心价值观成为自己修身立业的基本遵循。 要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，倡导团结友爱、诚实守信、助人为乐、见义勇为的道德风尚和健康、文明、科学的生活方式，多学习，多读书，多参加各种有益的文体活动和社会活动，始终保持健康向上的生活情操。

要自觉遵纪守法，维护社会公德，奉行职业道德，培养家庭美德、锤炼个人品德。积极参与青年志愿者行动、青年文明号、青年文明岗创建活动，积极投身于文明区队、文明班组、文明员工、文明社区、文明家庭、精神文明季评“十好”年评“十佳”、“道德同煤 你我同行”道德建设、争当好儿女、好媳妇、好女婿、好妯娌、好婆媳、好兄弟、好邻里等群众性精神文明创建活动。

尤其要重视家庭建设，注重家庭、注重家教、注重家风，紧密结合培育和弘扬社会主义核心价值观，培养和传承好家风、好家教，发扬光大中华民族传统家庭美德，促进家庭和睦，促进亲人相亲相爱，促进下一代健康成长，促进老年人老有所养。以自己的实际行动，践行社会主义核心价值观，引领雁崖的时代风尚。

三、要立足岗位，勇于奉献青春 每一代青年都有自己的际遇和机缘，都要在自己所处的时代条件下谋划人生、创造历史。时代的责任赋予青年，时代的光荣属于青年。

广大青年员工是企业发展的生力军、突击队，是推动企业发展最积极的力量。要勇于担负起企业发展的重任，把推动企业发展与实现自我价值结合起来，敢于有梦、勇于追梦、勤于圆梦。

要始终坚持求真务实的作风，把艰苦环境作为磨炼自己的机遇，把小事当作大事干，一步一个脚印往前走，埋头苦干，扎实工作，锐意进取，始终以奋进开拓、永不言败的精神状态，在建设发展雁崖的过程中贡献自己的青春、智慧和力量。 青年人精力充沛，富有创造活力和激情，是整个社会中最积极最有生气的一部分力量。

广大青年员工要脚踏实地，不图虚名，尊重客观规律，克服浮躁情绪，从大处着眼，小处着手，努力在平凡的岗位上做出不平凡的贡献。要树立创新意识，培养创新精神，提高创新能力，在公司经营管理创新和技术改造创新中勇挑重担，大显身手，展现风采，奉献青春，建功立业。

要围绕公司安全、生产、机电、技术、经营、管理等方面，开展技术革新、科技进步、提合理化建议、安全生产小发明、小革新、小改造、小设计、小建议（五小）等活动，引深青年创新创效。

7.员工甄选的方法有哪些

1、配对比较法

配对比较法是评价者根据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。

2、强制分布法

强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，它根据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、良好、一般、合格和不合格的五种情况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。

3、360度绩效考核法

360度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。

4、关键事件法

关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在绩效考核过程中，关键事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能发挥效用。

5、行为观察法

行为观察法又称行为锚定法。行为锚定法的实施步骤：

1、选定绩效考核要素。

2、获取关键事件进行行为描述。

3、对关键事件进行评定，建立行为性评定量表。

扩展资料

甄选的内容

1、知识

知识是系统化的信息，可分为普通知识和专业知识。普通知识也就是我们所说的常识，而专业知识是指特定职位所要求的特定的知识。在人员甄选过程中，专业知识通常占主要地位。

2、能力

能力是引起个体绩效差异的持久性个人心理特征。通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆力、想象力、观察力、注意力、思维能力、操作能力等。

3、个性

每个人为人处事总有自己独特的风格，这就是个性的体现。个性是指人的一组相对稳定的特征，这些特征据决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。个性与工作绩效密切相关。个性特征通常采用自陈式量表或投射量方式来衡量。

4、动力因素

员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。

参考资料来源：百度百科-人员甄选

8.怎么样调动公司员工的积极性

我认为可以从以下几个方面入手：

一、将企业发展的目标和个人目标相结合。企业员工都热切地希望能学以致用、发挥所长，作为企业的领导者要了解他们的所思所虑。一方面，要培养企业员工的成就感和事业心，“不想当将军的士兵不是好士兵”，并正确加以引导。另一方面，要鼓励他们将企业发展的目标和个人目标结合起来，使他们在企业中能够准确“定位”，真正实现自身价值。

二、关心下属，尊重人才。企业领导对员工要注入真挚的感情，尊重他们的独立性和创造性，“像导演一样”为员工在企业发展这个舞台上尽情表演、施展才华，赋予他们挑战性的工作，激发他们的潜能，并在实践中帮助他们总结提高，使他们自觉形成对工作的责任感和荣誉感。同时作为领导者必须关心员工的切身利益，诸如工作环境、劳动报酬等。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决困难，使自己真正成为员工的“贴心人”。

三、采用激励的手段来提高人才的积极性。首先企业领导要遵循现代企业管理的原则，努力培养员工对自身工作的兴趣，试想：如果自己的工作就是自己的兴趣爱好，那该是一件多么愉快的事情呢？其次要因人而异、量才而用，做到“人尽其能”。要善意地向员工指出缺点和不足；要善于发现他们的情绪变化；当他们遇到挫折、丧失信心时，要及时鼓励、安慰；当他们思想波动、心情不畅时，要主动听取、耐心说服；当他们工作顺利、思想麻痹时，要主动提醒；当他们作出突出业绩时，要晋升奖励……进而达到激发员工积极性的目的。

四、实行民主集中制。领导者在处理问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取建议、集思广益后，再做出正确决定。这样可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，自觉地完成各项任务。如果一名领导者不注重倾听员工意见和建议，高高在上、独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，工作积极性就会受到挫伤。

五、让优秀员工脱颖而出。在我们的工作中，仅有良好的工作环境或者仅有良好的干群关系是不够的，还应及时表彰企业员工中的优秀分子，及时任用那些职业素养高、工作能力强并有发展前途的优秀人才，适时地把他们推到领导岗位上，为他们施展才华提供舞台。作为企业的领导者，要注意在工作中发掘人才，只要是“贤才”，都要“为我所用”、“委以大用”，培养员工对企业的向心力，为企业的管理梯队补充血液，为企业的经济发展积蓄后劲。

总之，企业发展的关键在于企业的基本要素———员工，取决于企业员工的工作积极性、创造性和能动性。企业要不断探索适应国际环境和现代企业制度的人力资源管理方法，积极调动人才的积极性，推动企业在激烈的市场竞争中持续健康地发展。

9.如何调动员工的工作积极性

原发布者：现货投资姗姗

提高员工的积极性：提高员工的积极性实质上就是管理好员工，方式就好比钓鱼，首先了解员工最想得到什么，最害怕失去什么，然后根据这些制定激励政策，建立考核制度，政策与制度的实施一定要兑现；其次，给员工创造一个轻松的工作环境，任何人都不喜欢在压抑的环境下工作；第三、在员工群体内选出一位有潜质的，培养成标杆，让他带动整个团队进步；第四、培训很重要，要坚持天天培训，培训分几个层面，上级对下级的能力、产品知识、销售技巧的培训，员工间销售经验的交流；最后，也是最重要的，就是你的人格魅力了，俗话说将雄雄一窝，找准你的位置，团队的成败与你的领导有70%因素要知道管理是门艺术和人打交道的艺术做好自己员工思想工作是很必要的说了这么多，意思只有一个，那就是企业发展了，如何管理好销售人员，如何提高他们的积极性？首先我们要弄明白一个问题：销售人员是不是人？人有哪些需求呢？答案是：销售人员是人，与其他的人一样，有人的劣根性，有物质的需求，也有精神的需求。这样问题就明朗了：销售人员需要“管理”，需要“钱”，需要“权力”。那我们就可以有的放矢的从这以下三个方面来提高销售人员的积极性。一是正确的人员选拔人员选拔是“管理”的起点。我们要防止不适合的人员进入企业内部，淘汰对工作没有激情的销售人员，以免浪费企业资源。企业要有一个原则：向外选拔基层销售人员，中层以上干部向内部选拔。对外招聘销售基层人员，不用过多的看

10.怎么提高员工的积极性

对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。

按员工工作性质可以分为：1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；2、中层管理人员；3、高级领导人员。调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。

管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。

建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。

激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。

通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。

有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。

通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。

在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。

有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。

员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。

奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。

末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。

“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。

管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。

企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。

人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。

在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步。