1.安全经验分享

安全经验分享

1、安全经验分享

安全经验分享是指员工将本人亲身经历或看到、听到的有关安全、环境和健康方面的经验做法或事故、事件、不安全行为、不安全状态等总结出来，通过介绍和讲解在一定范围内使事故教训得到分享、典型经验得到推广的一项活动。

2、安全经验分享的意义

通过长期坚持开展安全经验分享，能启发员工互相学习，激发全员积极参与HSE管理，创造一种以HSE为核心的“学习的文化”；同时，能强化员工正确HSE做法，使其自觉纠正不安全习惯和行为，树立良好的HSE行为准则，促进全员HSE意识的不断提高，形成良好的安全文化氛围。

3、安全经验分享的时间

安全经验分享可在各种会议、培训班等集体活动开始之前进行，时间不宜过长，一般不超过5分钟。

4、安全经验分享的内容

健康、安全和环境等方面的知识不限；工作中的HSE经验和生活中的HSE常识不限。内容应提前准备好，教训要讲清、做法要讲明，对用于安全经验分享的图片或影像资料，可配以必要的文字说明，以确保理解正确。

5、安全经验分享的形式

可以直接口述，也可借助多媒体、图片、照片等形式进行讲述。

6、安全经验分享的人员

由主持人提前指定进行安全经验分享的人员，与会或参训人员也可主动申请。分享人可以是：主持人、主持人指定的人员、其他人员等。

2.组织知识共享的基本方式是什么

知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。这样在组织内部，员工可以通过查询组织知识获得解决问题的方法和工具。反过来，员工好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识里，让更多的员工来使用，从而提高组织的效率。

从组织中知识的来源看，组织知识的最主要的原始来源是个人知识，而个人知识的隐性化程度最高，所以个人知识的共享最不容易。个人之间有两种交流知识的形式：文档交流和直接交流。Hansen等人认为，根据个人知识不同的交流方式，组织知识的共享可以分为两种：编码化方法和个人化方法。

(1)、编码化方法指组织通过内部的管理机制和沟通渠道，将个人知识复制成较为显性的知识表现方式，如工作流程，或进一步表达成数据库的形式。这种方法中，信息技术将发挥重要的作用，用以存储编码化的信息。作为一种员工与知识进行交流的工具，编码化方法的基本思想是将解决问题所需的知识标准化。

各个组织都或多或少地利用了知识编码方法来提高效率，而方便员工使用的知识编码体系是编码化知识共享成功的基础。在编码化的方法中，知识共享的编码体系可以有两种形式：工作流程和数据库。组织可以根据知识的可编码程度，以及知识本身的性质，将知识编码成工作流程或数据库的形式。编码化的工作流程将知识嵌入到组织的业务流程、信息流程等，将工作流程编码化、规范化甚至标准化。而数据库形式是最显性的表达知识的方法，知识通过编码进入数据库后，就可以方便地被其他组织内部成员使用。

(2)个人化方法指将没有掌握某种知识的人和掌握该知识的人紧密地联系在一起，知识的共享主要通过人与人之间的直接交流。如处理战略性课题时，由于问题本身复杂又不具有重复性，通过咨询专家之间的交流有助于提高效率。实施个人化方法的基本思想是根据要求，将具有不同领域知识的人组成一个团队，通过团队成员间的相互交流解决问题。

根据个人之间的交流方式的不同，将个人化方法分为两种：人-人和人-连接-人。人-人方式指个人之间直接进行交流，面对面或者通过电于邮件等媒介实现信息共享。这种方法适用于个人之间比较了解，可以直接确定谁对某个领域比较熟悉的情况。人-连接-人方式指个人之间通过一种连接工具进行接触，如一张记录所有专家的研究领域的列表，还可以是一个联络小组，专门负责帮助组织内部员工寻找所需求的专家。

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3.经验分享的好处 急

经验分享给朋友：让朋友觉你更亲近，在朋友的有种"他是一个能让你分享东西的朋友"，在朋友之间也可以互想进步，你分享了给他，他也会分享点东西给你，中国人的传统就是这样，这样你们之间就有了信任，自然就更亲密.经验分享给同事：像朋友一样，有的同事会觉得你是一个容易亲近的人，但有些也是会觉得你在"晒命"，这种情况就要看你的说话方式了，也就是同事之间的沟通问题. 还有一样好处就是，团队的话，能让团队之间的实力提升.不过现在市场竞争激烈，不要一有什么特别的经验就立刻分享给人，留下来防身.分享给家人：可以让家庭更和蔼，如果是人生的经历经验的话，也可以让家人分析你的经历中的对对错错.暂时想到的就是这些。

4.知识共享对哪些企业更为紧迫

很多人都听说过煮青蛙的故事，这里赘叙一下：将一只青蛙放在大锅里，锅里加水并用小火缓慢加热，青蛙虽然可以隐约感觉到外界温度慢慢变化，却因惰性没有立即往外跳，最后只落得被热水煮熟却不自知的结局。

对企业来说，剧烈的环境变化往往并不是最可怕的，因为炙热大家都可以立即感知，反而是渐热式的改变更难防范。 现在竞争环境就正发生着一场渐热式的改变，在这个变局中，有一个标志性词语：知识经济。

这与其说是一个新概念，不如说是一种竞争环境的改变。在这个环境下，看不见的东西往往比看得见的东西更重要，这无疑对企业经营和管理者是一个极大的挑战。

但已经有很多企业在实实在在的做着一种工作--知识管理。摩托罗拉主管在每季推广的TCS(Total Customer Satisfaction)活动中，主动让员工了解知识管理所推动的共享及创新对组织非常重要，这样跨部门的品管圈活动，可分享知识及整合其它部门意见；IBM则通过建立知识分享和信任的文化，培养员工贡献想法的习惯；麦肯锡的资深管理者会说服专业人员去和他们的同事分享知识和经验，以帮助提升他们的人际网络；惠普建立了专家网络，让遍布全球、拥有个别特殊专业知识的员工能在需要的时候迅速被找到；而台积电的每个新人一入司都会被指派一个资深员工来进行传帮带。

这些都是一些先进的企业在知识管理方面的点滴做法，而这些做法也非常值得目前的很多国内企业加以借鉴和学习。但在以往的知识管理咨询实践中，发现在企业推动知识管理的过程中，还是会遇到形形色色的问题，如：员工没有时间、领导不重视、大家不愿意分享知识、不知道知识管理价值如何评估、不知道到底要管哪些知识，等等。

根据自己的体会，我觉得上述这些问题归根到底就体现为三种障碍：视而不见、见而不行、行而不达。 视而不见--这主要是"不知道"的问题，目前国内还有很多企业不知道什么是知识管理、不知道为什么要知识管理、不知道自己的知识管理做得如何、不知道自己的知识管理存在哪些关键问题。

对这些企业来说，要推进知识管理还需要在基础层面解决认知问题。 见而不行--这主要是"不能够"的问题，目前也有很多国内企业对知识管理这个事情已经形成了共识，但如果做还不是很清楚，比如：不能够明晰影响知识管理企业的整体战略目标和关键战略举措、不能够识别企业的核心知识领域、不能够对这些核心知识领域采取正确的知识管理行动、不能够合理安排和有效执行知识管理行动等等。

对这些企业来说，需要引进外部的知识管理专业服务机构来辅助他们来进行知识管理规划和实施。 行而不达--这主要是"不愿意"的问题，企业已经走上了知识管理之路，但总有人不愿跟上，也有人怎么一段路就掉了队，如何保障企业的知识管理能够有一个持续的发展和提升，也是非常重要的一个问题。

在这个方面，既需要借助IT手段让知识管理能够切实落地，也要关注知识管理配套管理制度，关注知识管理的效果评估。 在上面三个障碍中，最难的但也最需要解决的还是第三个--行而不达，这本质上还是一个文化的问题，本篇文章也想重点从这个角度来谈一谈。

事实上，对知识文化塑造问题的越来越重视重视，从很多企业对知识管理咨询的期望中就可以发现，比如某些领导就非常关注也很想了解：知识管理的标杆企业都有什么样的知识文化？它们是如何塑造这样的知识文化的？听到这样的问题，首先是欣喜，欣喜在于已经有越来越多的企业已经不再一谈知识管理就是OA、就是IT，对知识管理的认识更加深入；然后则担忧，担忧在于总会有企业不可避免地抱着"就文化而谈文化"的倾向。 这些问题带给自己的思索则是多方面的，比如：组织文化的内涵是什么？有哪些知识导向的文化？知识文化的核心究竟是什么？知识文化如何塑造？应该采取什么样的步骤？反复思来，觉得有三个方面需要重点抓住：一是知识文化内核；二是知识文化塑造之道；三是知识文化推动之路。

知识文化内核：走出共享困境 记得有位外国学者用一种人际活动的观点来探讨企业文化，他觉得可以用四种颜色来代表不同的企业文化形态： 冷淡的绿文化：组织成员通常都非常聪明能干，偏好以自己的方式做事而不依赖别人的指导。 热烈的红文化：组织成员通常都胸怀大志，认为自己强大有力，可承担更大的领导者职责。

真诚的蓝文化：组织成员是人群导向的，渴望相互支持并注重友善的人际关系，乐好助人。 愚钝的灰文化：组织成员通常循规蹈矩，视野狭窄，只关注份内之事而不是公司目标的达成。

而知识管理，尤其是知识文化的核心可以说正在于组织在知识方面的一种人际活动方式。如果从价值的观点来看知识文化，知识文化所倡导的组织人际活动就应该有助于达成两种效果：一是作为个体的每个成员要有更强的能力；二是作为群体的组织应该充分发挥知识聚集效应。

因此，理想的知识文化，我觉得应该是这样的一种图景：以蓝色为底，红色点缀其间。 更直接来说，知识文化的核心就是"共享"，正是共享给个人和组织带来了更大的价值，这可以通过知识共享困境图来说明。

假设企业中有两名员工，各自所具有的知。

5.经验分享的好处 急

经验分享给朋友：让朋友觉你更亲近，在朋友的有种"他是一个能让你分享东西的朋友"，在朋友之间也可以互想进步，你分享了给他，他也会分享点东西给你，中国人的传统就是这样，这样你们之间就有了信任，自然就更亲密.

经验分享给同事：像朋友一样，有的同事会觉得你是一个容易亲近的人，但有些也是会觉得你在"晒命"，这种情况就要看你的说话方式了，也就是同事之间的沟通问题. 还有一样好处就是，团队的话，能让团队之间的实力提升.

不过现在市场竞争激烈，不要一有什么特别的经验就立刻分享给人，留下来防身.

分享给家人：可以让家庭更和蔼，如果是人生的经历经验的话，也可以让家人分析你的经历中的对对错错.

暂时想到的就是这些.

6.关于经验团队共享这个设定

1.我觉得经验共享对新人/菜鸡很友好。

新人不会因为一直送人头而导致见光死，在残局的时候新人也有机会收割，这对新人的成长帮助非常大，这不是喷或者教能做到的。2.我认为抱着个人英雄主义的玩家，尝个鲜就可以弃坑了。

想凭一人之力拯救世界说白了就是想1v9，经验共享阻碍你1v5，同时也让1v9成为一件不可能的事，猪队友都跟你一样厉害呢。3.经验团队共享能让不同专长的英雄各司其职试想一下，如果经验独享，前期nova两次游走失败，然后就只能赖线；双方打了半天架一个没死，然后回线上看到比自己等级高好多的坦克。

前者被经验独享限制了能力，后者则无限放大其能力。

7.为什么要安全经验分享

目前，“安全经验分享”活动正被人们所接受，以至引起重视。笔者认为：安全经验分享就是要将发生在其他人正反两方面的安全经验，主动作为借鉴，排查自身隐患，未雨绸缪，防患未然，使得安全生产工作极富特色和成效。

要善于从正面吸取防范事故的经验精髓。任何工作经验都是在实践中日益积累，不断总结出来的，安全工作经验也同样不例外。通过真实的安全故事，从多方面、多视角事故还原，解析他人就如何有效地防范和避免事故的。从这些有效措施中得到启蒙，在面对类似事件时，更加明确地晓知类似情况该做什么、不该怎么做，若不按章执行会带来什么样的后果，造成什么样的伤害等，进一步提高自己的防范意识，起到收紧安全弦，从事故中杜绝类似事故发生，以免重蹈覆辙。从“安全经验分享”活动中还能学到相应的安全知识，促进在日后的工作中遵章守纪，更不失为提高职工事故防御能力。这些安全经验是一笔宝贵的财富，就是要从中吸取营养得到启蒙来改进和完善安全工作。“三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之。”在吸取这些有效经验同时还应该注重结合自身工作特点加以融入贯通，以求实效。

要善于从反方面借鉴安全事故的惨痛教训。通过他人安全事故的痛苦教训，举一反三，引以为鉴，增长自己的安全意识和技能。俗话说：“吃一堑，长一智”，意思是说只有受到一次挫折，才会长一分见识。然而，这句话对于安全生产工作来说就不太适用了，如果等到“吃堑”后再“长智”，往往事故已经发生，生命代价已经付出，失去“长智”的机会。通过“安全经验分享”活动，就是要意识到别人吃了堑，对自己也同样有着一击猛掌的意义。应该说，安全生产中许多问题，有着普遍的共性。有些安全生产上的“堑”，尽管发生在别的单位，但未必就不会发生在自己单位里的可能。安全生产要抓出成效富有特色，何不妨借他人之“堑”，长自己之“智”。正因为是“借堑”，并不是自己单位在安全生产上饮了“堑”所酿苦酒后长出来的智，可以说是没有利益、声誉损失得到的智，这样的安全经验的吸取是“得益匪浅”。

前车之覆，后车之鉴。每位职工都要时刻保持头脑清醒，自始至终把安全生产放在第一位，善于从其他人、其他单位的对安全事故、未遂事件及“三违”行为进行分析和总结，把一切隐患消灭在萌芽状态之中，从而筑起坚实可靠的安全生产防线。

8.何谓知识共享

知识共享一般与“知识垄断”对称，指知识所有者通过建立知识传播机制与他人分享自己的知识，使知识从个人拥有转变为群体拥有，实现知识资源向生产力转化的过程。

知识共享既要促进知识向生产传递，又要从生产的改进过程中得到知识应用与改进的反馈信息。知识共享的动力来自知识创新的激励机制。

而知识共享的障碍之一则是知识垄断，即拥有知识的人不愿向其他人传播自己的知识，当知识来之不易又能带来经济利益的时候，更是如此。知识垄断源于知识开发的巨大投入，即当开发者无法通过正常利润补偿成本时，他就只能转而限制知识的传播和知识产品的供给，把知识的价格提高，以便获得垄断利润，补偿开发成本。

知识开发者从垄断中得到的补偿可能超过成本，使垄断成为赚取超额利润的途径，从而促使垄断增强。但是知识垄断也受到竞争的挤压。

在知识经济发展模式中，新知识出现很快，社会的知识创新能力也很强，由不同的开发者创造出同样的知识产品，或创造出能代替旧知识的新知识是普遍的现象。 知识垄断提高了知识产品的价格，引导竞争者开发类似的知识和以新知识替代原有知识，因此没有可以长期垄断的知识。

对企业而言，知识开发者把知识传播给企业内的其他人，以提高企业的创造力，被称为“知识的外部性”。知识的外部性有利于企业，不利于个人；个人除非能得到足够的补偿，否则他宁愿选择知识垄断。

垄断和共享的力量对比决定了知识外部性的程度。增强知识外部性的推动模式有行政命令和利益诱导两种方式。

在企业有良好内部环境和创新意识的情况下，个人主动推进知识共享最有利于企业成长。知识共享的另一个障碍是有些隐含经验类的知识不能通过语言、文字、形体、过程明确表达出来，只能从包含着这种知识的大量具体事例中去琢磨、感悟和意会。

知识所有者的个人素质同隐含经验类知识有着内在的相互依存关系。即使知识所有者愿意与他人共享这类知识，如果接受者缺乏类似的个人素质也难以获得。

促进员工相互交流、鼓励不固定的协作关系和非工作接触关系，是促进知识共享的必要方式。知识共享是对显性知识和隐性知识的全面开发和利用，最有效地利用知识资源是知识管理目标和任务的基本内容。