1.浅谈企业知识型员工的管理的论文5000字

程勇：论企业知识型员工的管理策略 知识型员工指的是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。

在新经济时代，信息是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识型员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识型员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的。

我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识型员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。

一、知识型员工的管理过程中的常见的问题 面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识型员工队伍，关系到企业的生存和发展。但是目前多数企业对知识型员工管理还存在很多问题。

1.没有真正了解知识型员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识型员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识型员工，知识型员工的个性和特点不被尊重，导致知识型员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失。

2.没有真正重视知识型员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。

3.对知识型员工的管理方式还很简单，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面激励制度和适当的分配制度。 4.人力资源管理上投入不足和资源浪费并存。

虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识型员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。 二、新时期知识型员工个性和特点 我们的企业之所以在知识型员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识型员工特点认识不够。

为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点。 1.知识型员工拥有很高的专业技能和持续学习的能力 知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。

同时知识型员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识型员工最根本的优势。

2.知识型员工对企业的忠诚度较低，具有强烈的流动愿望 知识型员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识型员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。

所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。所以企业应加强员工流失风险管理，增强知识型员工的忠诚度。

3.知识型员工具有很强的创新能力和战略思维能力 创新能力是知识型员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。

知识型员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。

4.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量 知识型员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

5.知识型员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性 知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。

过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。 6.在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等 双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。

在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理。

2.浅谈企业知识型员工的管理的论文5000字

程勇：论企业知识型员工的管理策略 知识型员工指的是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。

在新经济时代，信息是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识型员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识型员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的。

我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识型员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识型员工的管理。

一、知识型员工的管理过程中的常见的问题 面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识型员工队伍，关系到企业的生存和发展。但是目前多数企业对知识型员工管理还存在很多问题。

1.没有真正了解知识型员工的特点和独特性。我们的企业往往在管理上，对知识型员工和普通员工不加区别，以管理普通员工的方式对待知识型员工，知识型员工的个性和特点不被尊重，导致知识型员工的潜力没有被激发出来，甚至人才流失。

2.没有真正重视知识型员工的重要作用。在新经济时代，掌握知识的知识型员工是企业最重要的资源，没有他们企业就没有核心竞争力，只有充分发挥他们的能力，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。

3.对知识型员工的管理方式还很简单，基本上以传统的“控制和命令”和物质激励为主，同时缺乏高效、科学的绩效评估制度、全面激励制度和适当的分配制度。 4.人力资源管理上投入不足和资源浪费并存。

虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识型员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上。 二、新时期知识型员工个性和特点 我们的企业之所以在知识型员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识型员工特点认识不够。

为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点。 1.知识型员工拥有很高的专业技能和持续学习的能力 知识型员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。

同时知识型员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识型员工最根本的优势。

2.知识型员工对企业的忠诚度较低，具有强烈的流动愿望 知识型员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识型员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。

所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。所以企业应加强员工流失风险管理，增强知识型员工的忠诚度。

3.知识型员工具有很强的创新能力和战略思维能力 创新能力是知识型员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。

知识型员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识型员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。

4.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量 知识型员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识型员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。

5.知识型员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性 知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。

过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。 6.在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等 双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。

在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理。

3.知识型员工的管理

高知识型企业往往积聚了大量的知识型员工。如何将这些知识型员工凝聚起来，形成合力，使他们的发展方向与企业的发展方向始终高度重合，是高知识型企业面临的一个棘手问题。近几年，越来越多的企业，特别是以咨询、IT等为代表的高知识型企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为特点，采取相应策略，实现有效激励？两个方面的努力应该是能比较有效地解决此类问题：

创造“以人为本”的企业文化

知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。例如实行弹性工作制，对于在项目期间加班加点的员工来说，是一种很“人性”的管理方式。或建立淡化权力距离，淡化级别的企业氛围，如午餐会制度，公司高级合伙人定期与员工共进午餐，交流思想、发表建议。这些都是“以人为本”的最好体现。

有针对性地进行激励

高知识型企业的员工大部分是名校毕业的高材生，往往对自己有着较高的期望值，所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。笔者认为，由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励可以从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手。

很多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工的最好武器。但是对于知识型员工来说，这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能，在市场上处于相对稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但不可否认的一点，知识型员工对物质生活有着较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采用其他激励手段的前提。

此外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的机会与空间。同时，企业不断的发展壮大也是给员工创造发展空间的保障。

多关注知识型员工在精神和情感方面的需求，按照马斯洛的需求层次理论，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让他们参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训。通过这些，知识型员工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了员工归属感，可以起到很好的激励效果。

4.论文知识型员工的特点及管理策略怎么写

当今世界，面临着信息化、全球化两大趋势。

在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效，企业经营管理之间竞争的重点转到了知识、资讯、科技综合体——知识型的人才上，而经营管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。

知识经济时代的竞争是人才的竞争，是知识的载体——知识型员工的竞争。知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，稍有不满意就可能跳槽。

因此如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，知识型员工的管理是企业成败的关键因素。

5.如何有效的管理知识型员工

一、创造“以人为本”的企业文化。

知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。二、针对知识型员工心理及能力特征进行有效激励。

由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。

6.如何加强当代企业知识型员工的管理

摘要：知识经济时代的今天，

企业间的竞争，知识的获取、使用、创造与增值，资源的整合，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在经济社会的发展中将扮演更为重要的角色。

现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略，选好、育好、用好和留住知识型员工，规避知识型员工管理的各种风险，使其积极主动的开展创造性工作，达到企业与知识型员工共赢和谐。

关键词：知识型员工管理策略

7.对于知识型员工的管理策略有哪些

对于知识型员工来说，采取刚柔并济的管理策略往往会取得较好的效果。

刚性管理是以规章制度为中心，采用强制性方式，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理，它的基础是组织的权威，管理者的作用主要在于命令、监管与控制，主要易于维持组织正常的工作秩序，易于对员工进行量化管理，适用于员工自身需求层次较低时。而柔性管理是相对于刚性管理提出来的。它是以人为中心，坚持人本管理的理念，采用非强制性方式，是在研究人的心理和行为规律的基础上，依据共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它的基础是基于一支高素质的知识型员工队伍，基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，管理者的作用主要在于启发、引导和支持，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，有利于深层次地激发员工的工作动机，发挥其潜能，有利于组织内部形成团队意识和相互协作的精神，主要适用于高层次知识型员工的管理。

从本质上说，柔性管理是一种对稳定和变化同时进行管理的模式，是增强组织灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理。它最大的特点主要不是依靠外力（如上级发号施令），而是依靠民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性、创造精神和自我约束，使他们不遗余力地为企业开拓新的业绩，是企业获得竞争优势的力量源泉。柔性管理内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

在实际工作中，刚性管理是管理工作的前提和基础，柔性管理是管理工作的升华。刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的血肉，因此只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理。

8.如何管理知识型员工

仅供参考：一、知识型员工的界定 “知识型员工”这一概念是由世界著名大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，当时他指的是经理或执行经理。

加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比2000年在她的著作《管理知识员工》中指出：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。

现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。 二、知识型员工的特点 （一）独立性 一般来说，知识型员工更倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性。

知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 （二）创新性 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，创新是知识型员工最重要的特征。

库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。 （三）流动性 企业之间竞争突出表现在拥有技术的知识人才竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。

另一方面随着全球化不断深入，国界日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能，与其长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 （四）成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值、热衷于具有挑战性的工作并强烈期望得到社会的承认与尊重，他们把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。

三、激励知识型员工的方法与手段 （一）激励知识型员工的方法 一是成就激励。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感而不是仅仅为了生存，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

二是能力激励。为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求，可以通过培训激励和工作内容激励满足知识型员工这方面的需求。

三是环境激励。单位保证员工公平性的规章、制度等都可以对员工产生激励。

办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。 四是物质激励。

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。获得更多的物质利益是各类员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

（二）激励知识型员工的手段 1.建立多层面的报酬体系。就报酬本身而言，多层次完全超出了薪资的范畴，包括奖金、股权、分红、实物分配、福利待遇、信息分享、职权等多方面。

管理者必须注意公平性，避免平均主义，让工作与薪金挂钩，使员工的贡献收益与企业的发展前景紧密相连。 2.推行弹性工作制。

由于知识型员工更具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。事实上，知识型员工主要从事思维性工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。

推行弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点，可以弱化个人需要和工作要求之间的矛盾。 3.安排富有挑战性的工作。

知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于具有挑战性的工作。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以通过工作轮换等手段使工作富有挑战性，由岗位轮换所带来的新的工作内容可以减少知识型员工的枯燥感，使其保持工作的积极性和主动性。

4.双重职业途径激励。在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。

组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，必须使每个层次上的报酬都将是可比的。 5.鼓励创新。

创新本来就是冒险，如果不予鼓励，则没有人敢创新。企业应该允许失败，要认为失败并非丢脸的事，也允许一些模糊的空间，让员工在一时说不清楚的情形下放手创新。

企业还要创造一个学习型组织的环境，同时投资于基本设备，供个人及团队学习，让大家运用及交流，以产生强大的发酵作用。 四、有效管理知识型员工 （一）坚持以人为本，尊重“人性” 现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。

近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。 （二）充分授权，人尽其长 根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法；另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

（三）不拘一格，招贤纳士 具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的。

9.我国中小企业知识型员工流失的现状

【摘要】中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先分析了知识型员工流失严重的原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。

【关键词】知识型员工；人才流失；压力管理 人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。

如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。 一、中小企业知识型员工流失严重的原因 （一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性 中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。

两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。 除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因： 1. 中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值； 2.中小企业缺乏对长期生存发展的规划； 3.中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会； 4.中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权； 5.员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可； 6.中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。

（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响 中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。

外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就笔者的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。

从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。

本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。

二、中小企业知识型员工流失的严重影响 （一）导致企业核心技术和商业机密的流失 知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。

（二）影响企业的工作效率 知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。 （三）增加企业成本 一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。

寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。

解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。

三、中小企业知识型员工流失的对策分析 （一）加强“以人为本”的管理原则 “以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的 作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得。

10.知识型员工管理和普通员工管理的区别是什么

一、知识型员工特点及其需求 （一）知识型员工的特点。

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性： 1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

他们拥有企业最稀缺，最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术，重要隐性知识，关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。知识型员工不再是传统经济时代“资本雇佣劳动”定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入同样应成为企业剩余收益的分享者。

2、具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。

为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 3、具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 4、强烈的个性及对权势的蔑视。

与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。

相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。

传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 5、工作过程难以实行监督控制。

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外的时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。

6、工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。

由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 7、工作选择的高流动性。

知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 （二）知识型员工的需求 1、自我发展需要。

与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。

为了保持其能力和价值，他们需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。 2、工作自主需要。

知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。

3、工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作。

这个需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等的需要表现出来。 4、公平、公正需要。

这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合，要求社会评价系统合理承认其知识的效价。

而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正，要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。 5、尊重与参与需要。

知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

二、知识型员工的激励因素实证研究 （一）国外对激励因素实证研究。在外国，知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：激励知识型员工的前四个因素依次是： “个体成长”（33.74%）、“工作自主”（30.51%）、“业务成就。