一、乡镇人才工作存在的问题及原因？

乡镇人才数量少，人才奇缺，科技人才少，人才流失严重。很多人干几年就考市里去了。

二、人才规划存在的问题？

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。

但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。

一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

三、人才供应链管理存在的问题？

人才供应链管理目前存在的问题是人力成本问题。

当前，在人才供应链管理中，高素质人才、高技能人才和高层次人才成为了人才储备竞相争夺的目标。

问题来了，这些人才不同于普通员工，人力成本都很高。在企业暂时用不上的时期内，造成严重的人才冗余，给企业增加人力成本负担。这是违背供应链管理初衷的。

时代在高速发展，市场在瞬息万变，为了适应市场的变化，企业需要的人才也跟着在变。也许预先储备的在某些领域专业性很强的人才，在今后很长一段时间根本用不着了。

但是不储备又不行。人才供应链管理的最终目的，是在最合适的时间、向企业内部需求的岗位、快速配置最合适的人才。

那么，人才供应链管理，应该储备什么样的人才降低人力成本，成为了重要的课题。

我认为，高潜能和复合型的人才应该作为人才供应链管理的优选目标。

这样的人也许目前在某一个领域或某项专业并不突出，属于未被挖掘的人才，人力成本并不高。但他们拥有交叉学科知识，再学习能力强，适应能力强，基本素质高，类似我们常说的“万金油”。

这就给人才供应链管理提出了更高的要求，不仅要有伯乐的眼光，而且要有挖掘潜能和培养千里马的能力。

这样才能达到降低成本、提高效率的人才供应链管理的目的。

四、我国青年科技人才存在的问题？

（一）缺乏系统的研发技能培训，科技人才成长缓慢。

（二）科技创新能力薄弱，科技人员创新意识淡薄。

（三）研发创新动力不足，科技人员研发积极性不高。

五、母婴店工作存在的问题？

销售压力大，日常工作不累就是心里压力大，能抗压还是不错的。

六、接诉即办工作存在的问题与不足？

办公室工作存在问题和不足，就应该把存在问题和不足一个一个找出来并且认真分析、研究这些“问题和不足”产生的根源和解决的办法，找出了根源和解决的办法，下半年针对根源采取措施，对症下药逐个改进，问题和不足就容易解决了。

七、人才建设存在的问题及整改措施？

人才建设存在的问题主要有一是培训力度不够，培训实用性不强，二是使用力度不够，存在浪费现象，整改措施如下：

一是强化培训措施，增强培训实务性，二是出台激励措施，倡导利用人才良好氛围。

八、遵守工作纪律情况存在的问题？

　　一、政治纪律缺乏坚定性。我本人对上级各项政治纪律是坚决的，是不折不扣的。但有时图一时轻松，还有执行不彻底，要求有关改进作风的规定和纪律没有完全执行到位。 　　二、组织纪律有松弛。在工作中遇到难题时，有时会出现懈怠心理，对出现的新情况新问题研究不够，解决问题松松垮垮。 　　三、财经纪律执行不严格。虽然能够严格执行财经纪律，遵守财务管理规定，但有时对开支科目和全额还是限制不严，三公经费下降幅度还不是很大，勤俭节约办事观念还要进一步筑牢。 　　四、执行纪律不够严格。①政治纪律：大的原则方面自己一贯要求很严，但在一些具体的方面要求有所放松，主要体现在自我管理上出现松懈，对自己要求不严，工作劲头不足，有一定的安于现状的思想，存在使命感、紧迫感不强的现象和执行制度、职工管理不严的问题。②组织纪律：不能坚持始终，随着年龄增长逐渐有了得过且过思想，放松了对自己的要求。纪律上存在侥幸心理，坚持原则不够，对单位其他同志在组织纪律方面的引导不够，要求不够严格。③财经纪律：自己能够严格遵守党和国家的各项财经政策和财经制度，主动接受监督，但由于节俭意识有所淡化，有时依然存在一定的浪费现象

九、提升工作效能方面存在的问题？

一） 加强学习，提高认识，确保机关效能建设的质量

　　抓好学习，建立落实各项学习制度。认真组织学习区委、区政府开展效能建设的重要指示，提高对搞好机关效能建设重要性的认识，确保我所机关效能建设活动扎实、有效、深入开展。

　　（二）严肃纪律，加强督查，确保工作纪律执行到位

　　一是建立健全以岗位责任制、服务承诺制，失职追究制等、机关内部工作制度和工作程序。坚持严格请销假制度，做到有事请假，无事不得无故旷工，工作期间不得出现空岗现象，有事要履行请假手续，来不及请假的，要与相近科室打招呼或在门上留个条子，不得不打招呼就擅自离开，造成不良影响的，要按有关工作纪律实行责任追究。

　　二是实行激励机制。对机关工作人员的出勤和工作情况实行周公布、月讲评，做到奖勤罚懒，并与干部使用和绩效挂钩。

　　（三）转变作风，确保依法行政水平

　　一是继续实行首问责任制。要求首问责任人在自己职责

　　范围内能解决的问题，立即进行协调办理；自己不能解决的，应及时引导到相应的职能科室或部门；对不履行工作责任、态度冷淡或故意刁难的，一经发现，严肃处理。

　　二是强化窗口服务职能，做到“服务内容、办事程序、申报材料、承诺时限、收费标准”五公开。

　　三是创建“人民满意的基层站所”活动，接受社会监督。

　　四是依法行政，推进政务公开。进一步清理行政审批项目。积极推进政务公开，增加工作的透明度。制定关于推进政务、事务公开的实施意见，使公开工作制度化、规范化。公开办事内容和程序，确保公开和公平；公开办事的形式提高办事效率；加强制度建设，保证办事的公开和公正性。

十、企业存在哪些人才瓶颈问题？

企业，是由一群人，因共同的目标追求，而把相关的资源组合在一块儿，构成了人机料法环5要素组成的整体，一个以盈利为目的的这样一个组织，或者叫这样一个团体。

企业对人的需求，是有特殊要求的，而且也是非常重要的，企业的体制就是人和一个规章制度构成的，当一个企业里面没有人的时候，这个企业就停止运作了，也就是说没什么意义了，所以人才在企业当中的作用是非常重要的，哪怕是AI时代5G时代，企业的运营也离不开人，而他需要人不是普通人，他需要能够为企业带来利益推动企业发展，为企业做谋划，为企业的设置目标，为企业定战略，并执行力强这样的一群优秀的人。

企业，他有一个初创发展，成熟和衰落的这几个阶段，如同我们人的成长，有由出生，婴儿，幼儿，儿童，青年，壮年中年，老年等不同的发展阶段，构成了我们人的一生。那么企业在它不同的发展阶段，对人才的使用和需求也是不一致的，在企业的不同发展历史阶段，它人员的瓶颈也是不一样的，当我们说企业存在哪些方面人才的瓶颈，而我们也充分的结合企业发展所处的不同的历史阶段，而决定企业是缺哪些方面的人才的。

比如企业在初创的时候，是需要有勇于付出，任劳任怨，为一个目标执着追求，坚有坚韧不拔的抗挫精神，不达目的不罢休勇气，这样一个敢奋斗敢拼搏，需要勇于付出，可能不求回报，只为让企业生存下来这样的人才。在企业的初创阶段，一些只为好处而来的人是没法一起在一起长期共事的，事实上在企业初创阶段是需要有这种奋斗拼搏，勇于付出，勇于献身，这样的一群人。

企业的发展阶段是需要有经验，有规划，有头脑，有编写企业的组织能力，有策划能力的这样的一些人才，让企业在初创阶段的一人治或者是以家族治理的方式，要开始转变为靠制度靠流程，靠团队去运作的这么一个组织，那这个阶段他需要的人是有组织能力，执行能力，团队协作，沟通的协作能力以及拼搏奋斗这样的一群人，如果一个企业没有这样的人，他就是企业的瓶颈。

企业经过了发展阶段，就会进入一种成长或者高速发展的阶段，这个时候企业处于稳定期，它需要的是一种执执行力稳定的人，或者说对战略的一种深把握的这样一群人，而企业不处在一种动荡期，而在稳定当中，求利润稳定求发展，这个时候，对企业发展的人相对来说，就没有发展阶段更需要他的那种拼搏奉献，而只需要维持企一种稳定，减少风险，具有抗风险这样的一群人来维持企业，把企业推动向更好的方向，做细做精做强的方向去发展，而这个阶段也是一个企业到生命期的最旺盛的时候，当然它也需要培养具有前瞻性和战略性的勇于创新的这样一类人，如果企业不具备，然而企业却需要学这样的人才，它就是企业的瓶颈。

当企业经过初创发展成熟阶段以后，企业很可能进入一种业绩的衰退，产品的生命周期下降或者企业发展的停滞期，在这个前提下，企业需要不断的创新，需要产品创新，市场创新管理模型创新，来引导企业跨过这个下滑震荡，或者这个相对发展稳平衡而慢衰退的这么一个阶段，如果企业不具备这些人才时，那么它就是构成了企业的瓶颈。所以企业会选择性的用不同类型的人才，使用有创新性拼搏性，用于去挑战的这样一类人，来挽救企业推动企业，从衰败期走入第2次创新或第二次生命周期。

企业也可以根据它的国别来分国内的企业和国际企业，我们说在国内的企业和国际性企业他们都有一个特点，他们都有自己的一个历史发展过程，当然说这个过程，对人才的需求与上面讲的，企业的不同发展阶段的对人才的需求是一致的。

一个企业如果是要由国内走向国际的话，那这个企业的人他必须要有国际视野，要有战略思维方式，而且要懂国外法律法规的人才，需要有企业品牌运营经验的人，需要强有组织力去预测，项目执行能力强，这样的人才当然说也需要有外语沟通经验的人，或者是有国际企业操作运营的人，这样的人才是由国内走向国际的一个需求，如果没有这方面的人才，那它就是企业瓶颈，要解决瓶颈，需招聘或者培养这方面的人才。

综上，我们从企业运营的不同组成部分来看它对人才的瓶颈，我们说一个企业的日常运行，通常有人力资源，有它的设计研发，有它的物流，有采购，有质量，有市场，这些构成了一个企业的基本框架，在这个企业基本框架中它不同部分的组成对人才的需求是不一致的，所以说在这个阶段的时候，我们要根据企业的组成部分去招有各部门运营经验，而且独立管事这样的一群人，如果企业这个是不具备，我们就说，它就存在人才的瓶颈。

而人才的瓶颈确实或者说执行不到位的问题，其实都是与企业的HR有千丝万缕的联系，一个企业里面的HR运营不足，或者说他的知识面经验性不足话，招不了优秀的人，培养不出优秀的人，当然说，企业战略技术发展，创新生产运营，采购物流质量管理都没法去培养优秀的人才，所以说企业里的人力资源的缺乏将决定性的影响一个企业运营方面，所以说在HR的招聘方面需要有专家级人才。

本文标题讲，企业存在哪些方面人才瓶颈，实际上这个问题是一个非常大的概念，在不同的管理者可能看的视角不一致，他对这个题的解答方式又不一样，而我们就从企业的发展历史阶段，从企业的类型以及企业的微观组成三个方面阐述，希望为提出这个问题的职场人士有所理解，有所帮助，当然说通过他自己的思考并做出一些对应的调整，让企业走向更好的发展方向，助推企业跨过人才瓶颈。