一、仓管员在工作中会遇到哪些问题？

专业的知识我并不清楚，不过基础的问题肯定会被问到。

1、您对我们公司/仓库了解多少？

2、您为什么要应聘我们的仓库管理员？您的优势在哪？

3、工作经验或者项目经验，有没有实践或者实习经历？承担的主要任务，完成的任务，绩效等。 回答的时候要有逻辑，不可模糊，面试之前自己先练习练习

二、跪求:招生工作中会遇到哪些问题？

1、 综合办学实力与其它招生好的学校相比还存在不小差距。

2、 社会知名度还不够高。

3、 学风建设还需进一步加强。

4、 部分教职工思想重视程度不够， 存在畏难发愁情绪。

5、 各地招生宣传工作开展得不平衡。

6、 招生宣传组织工作有点乱。

三、车险续保工作中会遇到哪些问题？

一般没有什么问题，太平无事，第二年的保费会下调，同时在商业险的优惠也不会比较大。就看怎么和代理人谈了。

四、销售人员在工作中会遇到哪些问题？

1） 销售目标达成困难，客户资源少，收入不稳定

2）想赚钱，但兼职机会难找，有保障的机会少

3）处于弱势，容易被克扣收入

4）跨行业发展困难，公司需要行业经验，又没有人脉背书；想接受最新的知识交流

5）想换工作，但信息不对称，没有引荐人

6）想做兼职，想赚钱，但总觉得占了企业的便宜，心里有障碍

7） 我介绍产品给我的经销商朋友，但我拿了报酬，是不是对不起朋友；产品后续服务不好，会不会对不起朋友？

五、团支书在工作中会遇到哪些困难和问题？

团支书在工作中会遇到很多问题 ，首先，如果是团支书并不精通于电脑的话 ，那么首先在信息统计的时候，就会有很多问题 ，不会进行编辑整理 ，同时也不会进行调整字体行间距 ，与此同时，在传达任务的时候，同学们不配合 ，自己又无能为力，会导致学生对团支书有不好的看法 ，同时，时间也会被大量的浪费 。

六、创业过程中会遇到哪些问题？

创业我来回答一下，自己创了两次业！都失败了！第一次创业是小超市，之前自己就在从事这一个行业，产品渠道没有问题，但选址问题很大，在一个小区里面，虽然面积不小，但门口有几家实力强的超市，自己调研的时候对自己太自信，低估了对手实力，开起来后问题出现，自己的消费人群是小区里的人，他们的店消费人群既有小区的也有路边人，导致我的货品下的太慢，小区房租也不低，坚持了大半年，也做了几次活动，最后就转让了！

第二次是做超市配送，前几年超市生意兴隆，自己还能凑合赚点钱，后来拖压账款太厉害，自己坚持不住，就撤退了！超市供应商不好做啊，特别是后来者！

七、在拍摄中会遇到哪些问题，怎样解决？

拍摄中遇到最多的问题就是，自己想要表达的意境、角度怎么拍也拍不出想要表达的效果。很多时候卡在快门上，却迟迟没按下去。这也是一个痛苦的事。

八、秘书经常在工作中会遇到的问题有哪些？

文秘在实际工作中，常会遇到这些情况:

做会议记录，写着写着笔没水了；

订文件时，刚订一下，订书机卡壳了；

用胶水时，找不到刷子；

开会时间到了，找不到会议室的钥匙；

类似此种急人、抓瞎的实例还可以列举一些。

这些看来都是鸡毛蒜皮不值得一提的小事，却直接关系到工作的质量和速度，在某种意义上说，也反映了一个人的素质。

工欲善其事，必先利其器。那么，器如何利呢?

1、准备2支以上的笔，经常带在身上。

2、选用质量较好的订书机并注意维护，使之处于良好状态。

3、区别针、大头针、订书钉放在随手可取的固定地方，不要因为找这些东西而耽误了时间。

4、剪刀、裁纸刀放在顺手地方，办公室一般不用折叠剪刀，以免用时打不开。

5、各种颜色的笔各备一支，尺子一把，铅笔3支以上，事先削好。

6、信封、信纸、便笺、电话记录纸和常用公文纸放在固定地方。

7、保管好本职业务所需要的计算器等办公用品。

8、办公室、会议室、办公桌、保险柜等处的钥匙起码准备两套。一套放在固定地方，另一套带在身上，不要因为一时找不到钥匙而影响办公效率。办公室钥匙和家用钥匙不要混放。出差时，应将办公用钥匙留在单位，以免丢失。

九、绩效沟通过程中会遇到哪些问题？

1、需不需要绩效考核

　　企业里的职工对需不需要绩效考核、绩效考核究竟要解决什么、要达到什么目的有不同的理解。有的认为绩效考核是衡量个人业绩的优秀工具，有的认为是企业职能部门没事找事干，有的认为是企业寻找职工的错处，为下一步淘汰员工做好铺垫，有的认为没有绩效考评照常生产，绩效考核是多余的。因此大多数职工对绩效考核比较抵触，不愿意企业开展绩效考核工作。从企业方面来讲，没有具体的数据表明实施绩效考核究竟能使生产率、作业率提高多少，企业面对绩效考核也有许多的疑惑。

　　2、绩效考核关注个人绩效

　　从目前对绩效考核的实施来看，应该说更强调考核个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果只是强调个人的考核情况，会容易引起职工的焦虑，操作不当会严重影响职工的积极性。另外，过分关注个人绩效和奖励会淡化了职工的合作意识和团队精神，会出现职工与职工之间的恶性竞争，在这样的氛围下，将会“培育”出只顾自己出风头、抢业绩、争奖金的人，这十分不利于团队工作。

　　3、把绩效考核当成填表游戏

　　应该说，绩效考核被定位于了解、掌握职工的工作情况，从中奖励、选拔优秀职工的一个工具，这是它的使命，也是企业高层管理者的初衷。但是在绩效考核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况。职工对考评有抵触情绪，害怕自己的成绩不好，直接牵涉到收入、面子、前途，所以职工之间在绩效互评上往往给自己的同事打高分，同时在事前也暗示对方要“以礼相待”。

　　4、缺乏科学的绩效指标体系

　　一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。但是，企业却没有从战略这个高度去理解、设计考核指标体系。如指标与指标之间缺乏相互关联的支持，没有有效地分解;上级与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的关联性。尤其是部门与部门之间、部门与职工之间指标脱节。在多数情形下，工艺上的前一个程序并没有考虑到下一个程序的指标，职工也没有自发地认识到自己工作好坏与部门指标的关系。这样，大多数部门、职工仍在各自为战地开展工作，这是其一。其二，指标设计存在以下问题：一是考核内容被设成一个模块，什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标(KPI)的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准，如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。三是定量与定性指标的设置。在企业的生产、经营部门及一线职工的定量指标是较容易设置的，关键绩效指标完成情况也是可测的。但是在一般事务性管理岗位，是选择用定量或定性指标去衡量职工工作是个难题，也是容易引起争执的问题。

　　5、职工个人回报不能与绩效挂钩

　　目前，企业有些部门设立了绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的职工。但是，企业在职工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的是凭评估者印象发放，有的干脆是在分配中采取平均主义，没有真正发挥对职工的激励作用。面对绩效奖金问题，企业仍旧采取两种办法：一是大锅饭，人人都有;二是凭主观给予。和领导日常接触较多的或是领导感觉重要的岗位的职工，晋升机会或奖金可能得到更多，而平时绩效水平较好，与领导接触机会少的职工则得不到应有的回报。这种做法，使职工个人的回报并没有与绩效挂钩，会挫伤职工积极性。

　　6、无法克服的误差

　　在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种：

　　①考评指标理解误差。这是由于考官对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。

　　②近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考官往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个季度或一年的综合表现，从而产生误差。

　　③个人偏见误差。考官喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。考官往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。《士兵突击》中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手，这一幕恰好被钢七连连长高城看见。高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人，高城由此对许三多产生了恶感，很久以后才改变了对许三多的看法，认同他是个优秀的士兵。这个问题说明了什么?说明了当考官对某人有偏见时很难对他有客观全面的评价。

　　7、注重考核，缺乏沟通

　　目前，在企业有的部门绩效考核中存在只注重考核，缺乏沟通的现象。应该看到，如果失去沟通，绩效考核就失去了它本来的意义。绩效沟通，不仅仅是指绩效考核完成之后的绩效反馈，而且指在绩效考核的整个过程中，管理人员能和职工共同探讨工作进展情况、完成工作潜在的障碍和问题，可能解决问题的措施等等。但遗憾的是，在实施绩效考核时，企业对评分、奖励给予了更多的关注，忽视了对

十、银行员工在培训中会遇到哪些问题？

虽然大部分银行已经认识到了培训的重要性，不断增加培训投入，并取得一些成效。但是当前国内商业银行在培训的需求分析、组织建设、评估考核等环节上均存在一定的问题。具体说来主要包括以下几个方面。

1.缺乏正确的培训理念。由于培训是一项先期投入，长期回报的工作，无法产生立竿见影的经济效益，因此许多银行管理者对待培训的随意性比较大。甚至少数人仍然保留旧有观念，认为培训是一项有投入无产出的工作。培训项目确定的随意性较大，从而导致培训工作由于得不到长期、系统的支持而流于形式。

2.缺乏系统的培训体系。随着外部环境的变化及科技的进步，银行内部不同层次的岗位对员工在技能、知识等方面的要求是不同的。要结合实际情况根据需求开展相应的培训，以确保培训的投入能够最大程度的提高个人以及组织的绩效。但是，国内很多商业银行往往是去盲从社会上流行却不适合自身需要的培训，在培训的过程中人力资源部和相关业务部门之间责任不明确，缺少配合，这样的培训往往耗费资源并无法达到预期效果。

3.培训的针对性不强，内容形式枯燥，效率不高。一方面很多银行在确定培训项目的时候简单地把灌输知识作为重点，并没有认真的分析培训对象的真正需求。另一方面，虽然一些银行在培训前进行了培训需求的调查，但是大多数培训需求调查只注重组织需求而忽视个体需求。这样得到的培训需求信息是不准确、不全面的，据此设计出来的课程内容自然缺少针对性，甚至会导致一方面员工在实际工作中遇到问题不知如何解决，另一方面又不断的参加培训学习一些脱离他们岗位要求的内容的现象的出现。