一、亏损的原因分析及对策？

投资股票是风险和收益对等的游戏，对某个股票进行投资即买入 目的是在看好股价上涨后产生的价格差。但如果该股实际走势跟预期相反是下跌了，那么就形成了浮动亏损。对于亏损的投资者来说，减亏有多种方法，主要是如下几种：

1.审视标的 是否具有长期增长的价值以及目前价格处于该股的历史位置，即基本面的判断。

2.审视当前资金面情况 ，即大盘走势判断。

3.审视当前风险偏好情况，即当前热点。通过以上几方面的分析 再根据自身的资金情况决定止损或补仓摊低成本等等策略

二、粘模原因分析及对策？

在射出成型时，成品会有粘模发生，首先要考虑射出压力或保压压力是否过高。射出压力太大会造成成品过度饱合，使塑料充填入其它的空隙中，致使成品卡在模穴里脱模困难，在取出时容易有粘模发生。

当料管温度过高时，通常会出现两种现象

1、温度过高使塑料受热而分解变质，失去它原有之特性；并在脱模过程中出现破碎或断裂，造成粘模。

2、胶料充填入模穴后不易冷却，需加长周期时间。降低经济效益。所以需适度依胶料之特性调节其动作温度。至于模具方面的问题，假若进料口不平衡，会使成品冷却的速率不一致。

注塑机注塑成品有脱模时易有粘模现象，这时就要在模具上作改进的措施。原因和处理方案如下：

1、原因：填料过饱；

处理方法：降低射出计量、时间及速度。

2、原因：射出压力或料简温度过高；

处理方法：降低射出压力或料简温度。

3、原因：保压时间过久；

处理方法：减少射出时间。

4、原因：射出时间太快；

处理方法：降低射出时间。

5、原因：近料不均使部分过饱；

处理方法：变更溢口大小或位置。

6、原因：冷却时间不足；

处理方法：相对增加冷却时间。

7、原因：模具温度过高或过低；

处理方法：调整模温及两侧相对。

8、原因：模具内有脱模倒角；

处理方法：修模具除去倒角。

9、原因：多噘模进料口不平衡，或单噘模各进料口不平衡；

处理方法：限制塑料的流程，尽可能接近主流道。

10、原因：深简脱模排气设计不良；

处理方法：提供充分的排气孔。

11、原因：螺杆前进时间太长；

处理方法：减少螺杆前进时间。

12、原因：模子表面过于粗糙；

处理方法：打光模噘表面。

三、招聘存在的问题及原因对策？

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

四、产品漏失原因分析及改善对策？

首先要承认错误，再分析原因及对对策，将找到漏件的原因对策为改善包装方式，一线操作员工为新员工技能不熟练，所以才能造成漏件对策，是为加大对新员工的培训力度使其能够熟练的掌握技能保障，以后不会再有漏件的情况，出库检查员疏漏，对测试第一时间检查产品，并对此造成的问题给员工给予惩罚

五、啤酒销量下滑原因分析及对策？

最近两年内，各行各业都不景气，人们的收入大幅的减少，所以对啤酒的销量是有影响的，冬天，人们啤酒需求量也会减少了，随着气温的升高，会有所缓解，抓住时机搞促销，让啤酒销售量升上来。

六、企业初次面试问题及对策分析？

一、企业面试中存在的主要问题

一）没有事前进行所需岗位分析、评估、提炼核心胜任力，没有完整的岗位说明书。

常找工作的朋友，会发现，在企业招聘启事或招聘说明中，常常出现诸如，吃苦耐劳、有两年工作经验、人品端正等模糊字眼，甚至被录用后，自己的工作任务也随意变动，今天做这个明天做那个，问上司或人力资源部自己到底做什么，他们也说不清晰，还会告诉你：“让你干，你就干，怎么这么多废话”

如此这般的招聘，自然会在面试考查中没有科学的依据来证明，这个招聘来的员工是否适用。没有完整的岗位说明书，不仅面试难以评估，入职后也不好定位和管理，员工也会无所适从，降低了员工的工作效率，加快了员工的流失。

二）面试目的不明确

在正常情况下，进行面试前，面试组织者应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试考查的重点是什么，分几个层级进行面试，各自的衡量评估标准是什么。 r> 但在现实中，很多中小企业，不论是招聘面试的人力资源部还是用人部门的主管，对面试考查的目的自己都不是很清楚，就是聊聊天，问一些无关痛痒的问题，如果是多层级面试的话，你会发现有些问题会反复问，应聘者会很无奈，也影响企业在应聘者心目中的美好形象。导致这种结果的出现，一是面试目的不明确；二是层级面试人员没有进行很好分工和沟通。

三）面试标准不具体

在一部分中小企业对应聘者的面试选拔中，没有真正科学、合理的选拔标准，常出现的现象是，“有一定的工作经验，人长的精神，感觉还可以等”字眼来描述评定。由于事前没有进行岗位分析、没有完整的岗位说明书指引，对岗位胜任的核心能力没有界定，或界定了没有进行细化。

企业在设定面试标准时，常出现的问题是：

⑴过于偏重某一个方面，没能在知识、技能、能力、动力及学习成长等范畴进行综合考查；

⑵考查方面设计的权重比例不合理。

四）面试缺乏系统性、手段单一

面试缺乏系统性是中小企业普遍存在的问题，我接触过一个企业的人力资源主管，一个应聘者他要面试三次，而且每次都问同样的问题。在招聘现场一次，初试一次，复试一次。最后的结果可想而知。

主要表现在：没有设计出结构完整的面试流程、各个流程之间缺少反馈和沟通、每个步骤要完成的目标及获取的信息不明确、面试分工不清、面试工具运用少、面试手段单一（主要以谈话为主）、几乎没有面试提纲，随意性强。

五）面试问题设计不合理

⑴直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，没有紧跟着问一些行为性问题，得出的信息真实性差。

⑵多项选择式问题，如：“你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从工作中获得的快乐？”应聘者会根据考官的喜好给出答案，无法考查应聘者的真实状况。

⑶问真空的问题。如：“你沟通能力怎么样？能不能承受压力？”

六）面试考官技能、共识不足

⑴同样的问题重复问，共识不到位。如：应聘者问，我们公司成立多久？人力资源部主管说五年，用人部门主管说七年。

⑵缺乏提问、追问技巧。

⑶打断谈话、只挑想听的听。

⑷忽略非语言信号、处理信息不当。

⑸评估标准掌握不到位。

七）面试考官存在偏见

企业面试考官存在面试偏见，是较普遍的一个现象，不能完全杜绝，但应尽量减少。主要表现在：

⑴首因效应。即面试考官从应聘者简历或面谈开始几分钟的印象中作出评价。

⑵对比效应。即两个应聘者对比或与本岗位最优秀员工对比，参照标准出现偏差。

⑶晕轮效应。即“以点带面”，从某一优点或缺点出发，去评价应聘者其他方面，如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者。

⑷录用压力。有时面试考官为了完成公司的任务，会对应聘者给出偏高的评价。

⑸刻板印象。如：“做人力资源的女生就是比男生细心”。

⑹反映性方法。当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。

二、面试中存在的主要问题的相应解决对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。

一）进行需求岗位分析和评价，构建胜任力素质模型，整理完善岗位操作说明书。

岗位分析和评价，是提炼和构建胜任力模型的基础，完善的岗位操作说明书是规范员工的行为准则。在此基础上评估应聘者以及未来管理员工才有科学依据。对于用人部门主管来说，才能更好的评估和管理员工；对于人力资源主管来说，才能更好的知道企业所需什么样的人才以及如何评估这些人才。

二）制定完善的面试流程，确定每个流程步骤要达到的目的以及所需工具

制定完善的面试流程，确定每个流程的步骤和考查点以及每个流程步骤要到达的目的和人员分工，准备各个步骤评估所需的标准和工具，使面试的整个程序科学、合理，适应中小企业人力资源部门人员短缺，弥补其能力不足的需要。下表就是为组织编制不完善、人员职责不清晰的中小企业组织的实际操作方式。

三）规范、细化面试标准，使之易于掌握和运用

规范细化面试标准，并进行分解，把面试标准的信息转化为可以操作易于理解的语言和指标，确定岗位才能的构成和比重。

四）基于胜任力模型，制定完善的面试提纲及评价标准。

五）设计合理的面试问题

⑴避免直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题，即使要请问也要紧跟着问一些行为性问题，让应聘者以具体的实例来证明他的答案。在进行行为性描述面试时，面试考官应把握4个关键要素：情景、目标、行动、结果。

六）培训面试考官，提高面试的信度和效度

面试过程中对面试考官的要求相对比较高，既要求考官具有相关的专业知识、社会工作经验、良好的人品和修养，还要具有掌握相关的员工测评技术和良好的沟通、追问技巧。

七、安全存在问题原因分析与对策措施？

安全存在问题原因分析和对策措施可以在以下几个方面进行：

1. 人的因素：社会人员素质差、安全意识淡薄、不良行为习惯等问题。解决办法：开展安全知识培训、加强宣传教育、严格执法管理、倡导文明礼貌，同时落实奖惩制度，使人们充分认识到安全的重要性。

2. 管理因素：管理制度不够严格、管理措施不够完善、执法执纪不够严格等问题。解决办法：完善安全生产管理制度、加强安全隐患排查、落实责任制，同时加大执法力度，提高违法成本，保持高压态势。

3. 技术因素：安全设施不完善、设备运转不稳定、技术保障力量不足等问题。解决办法：加固安全设施、保养机器设备、加强技术培训，确保技术保障能力达到要求。

4. 环境因素：自然灾害、气候恶劣等不可控因素。解决办法：采取防范措施，预先做好应急准备，同时完善应急物资和设备，提高应急反应能力。

总的来说，解决安全问题需要综合考虑人、管理、技术和环境因素，采取相应的对策措施，全面优化安全生产环境和安全管理措施，不断提升企业和社会的安全生产水平和责任意识。

八、学校整体成绩不好原因分析及对策？

学校管理的问题和学生的问题。

整体成绩不好，主要在于学校的管理。

如果学校领导的思路正确，我想，教师都是有敬业精神的。把老师的积极性充分调动起来，老师们一定会想办法。

同时家长和学生们也非常重要。只有充分调动他们的积极性，学校的整体成绩才会提高。

九、设备未点检原因分析及改善对策？

设备未点检的原因可能有多种，常见的几个原因是：

1. 缺乏点检意识和培训：员工缺乏对设备保养维护的重视和知识，忽视设备的点检工作。

2. 没有定期的点检计划和流程：缺乏清晰明确的点检计划和流程，或者点检计划和流程不符合实际需求。

3. 设备隐患未及时解决：在前一次点检中发现的故障或隐患未能及时解决，导致下一次点检时察觉到相同的问题。

4. 设备过于繁琐复杂：某些设备的点检过于繁琐，需要快速换模或者涉及很多步骤，导致员工不愿意花费时间和精力去完成点检。

针对以上原因，可以采取以下改善对策：

1. 加强员工点检意识和培训：为员工提供相关的培训，增强其对设备保养维护的重视和知识，让他们明白点检对设备运行维护的重要性。

2. 制定完善的点检计划和流程：制定符合实际的点检计划和流程，并按照计划进行点检，确保对设备的全面维护。

3. 及时解决设备隐患：在点检中发现设备故障或隐患时及时处理，确保下一次点检时不再出现相同的问题。

4. 简化设备点检步骤：根据设备的具体情况，合理简化点检步骤，降低点检难度，以便员工更容易完成点检任务。

细致的设备点检可以保证设备的顺利运行，减少故障的发生，从而有效提高生产效率和质量。

十、小米供应链存在的问题及对策分析？

供应链对于新器件的导入过于小心，需要更加大胆去尝试