一、上了企业培训问什么问题？

参与企业培训可以在培训的时候问些和培训有关、和企业有关的问题。如企业的未来发展情况，培训和企业业务相匹配的专业性知识；通过培训可以获得哪些方面的进步，这些进步对自己的工作会有哪些方面的促进；还以多问些企业的一些业务组成情况、在技术方面和其它相似企业有哪些方面的区别等。

二、为什么研究企业并购中的会计问题？

企业会计非常重要，财务是企业的根本，并购中理清财务问题很有必要

三、为什么研究中小企业融资问题？

中小企业要做大、做强，首先要解决中小企业融资难的问题，而中小企业因为抗风险能力差，可以抵押的实物资产有限，少有银行愿意接受中小企业知识产权质押、应收账款质押、股权质押、订单质押、仓单质押、保单质押，中小企业一直缺少利用金融杠杆做大做强的平台。

四、为什么要研究中小微企业信贷问题？

中小微企业的体量较小，抗风险能力较弱，中小微企业又吸纳了大量就业人员，中小微企业在国民经济和就业方面起着重要作用，需要资金支持，银行出于风险考虑，对于中小微企业贷款非常谨慎，要研究中小微企业的贷款政策

五、建筑企业成本管理中存在的问题研究？

施工企业为了能在激烈的市场竞争中取胜，必须进行成本控制，采取各种措施降低成本，以低于竞争对手的价格进行生产经营，才能在竞争中立于不败之地。

在我国的施工项目中，很多项目上却简单地将成本控制看做是财务人员、计划人员的责任，而忽视了其他部门的责任。

实际上，施工项目财务人员只能说是成本控制的组织者，而成本控制的主体，却是各个部门人员联合起来，共同参与完成的。

只有加强各部门人员的成本控制意识，才能搞好工程成本控制。

成本控制应该是动态的全过程的控制，而目前很多企业都不能实现施工前准备阶段控制、施工期间控制、施工竣工阶段控制三者之间的联系和整合，而是比较注重事中控制而忽略了事前决策和结算总结，这就使得施工项目施工不能对项目实现全过程的成本控制。

我国的施工项目在设计阶段，成本的随意性往往变动较大。

而设计是工程建设和投资控制的关键，是全过程造价控制的重点，直接影响工程投资和工期长短。

但大部分设计人员对工程项目的技术与经济深入分析的不多，在设计中重技术轻经济，设计阶段成本管理积极性不高，造成设计与造价控制脱节的现象，以致无法通过优化设计方案来控制总造价。

工程竣工结算阶段缺乏对成本的有效控制。

施工单位普遍存在高估冒算，高套定额单价，高套取费用标准等提高成本的现象。

很多施工企业多个工程项目同时进行，项目地点也很分散，施工技术人员和组织管理人员的能力也有差别，即使预算做得很好，也会有成本偏差。

个别项目经理全局观念差，考虑个人和本部门利益多，认为规范的财务管理反而束缚了其管理的灵活性。

目前，很多施工企业都有自身的一套财务管理办法，但是管理内容却比较单一，往往将成本费用支出、审批程序等一些会计基础工作当做重点，而对于预算管理、资产管理、收入管理、财务分析等却没有充分地体现出来。

一些事关企业权力集中在管理层，监督制约机制等不够健全，也就导致了财务监督职能的弱化，给企业造成了一定经济损失。

现场施工也只是满足对进度、安全和质量等指标的考核，却很少考虑资金的安全性和高效、实用性，从而无法实现经济效益最大化这一目标。

由于对内部控制的认识不够，企业人员都不重视，内部控制制度的建设缺乏系统性，相关的配套措施都需要进一步完善。

组织管理分散，各部门都只考虑自己的中心任务，譬如财务部门就只从资金上进行成本控制，而物资设备部门则只考虑材料的质量，采购是否方便等，技术部门则从施工质量、安全等角度考虑，各部门之间缺乏沟通，不能形成一个整体，都是为自己部门的任务考虑，难免不产生矛盾，忽略了成本控制的整体性，它应该是贯穿于整个项目管理中的每一道工序，大家需要共同协作，全面考虑，不论是事前、事中还是事后，一起做好成本控制。

施工组织设计是关键，必须遵循科学合理合法的原则，明确各部门职责的同时，也要做好整体控制，完善风险评估系统，施工企业必须要建立起完备的内部控制组织体系，形成成本控制的有机整体。

六、企业新员工培训都需要注意哪些问题？

需要注意培训新员工有关于公司的规章制度、岗位技能知识，并及时获得新员工面谈反馈。

七、企业员工培训中有哪些问题以及相应对策？

在企业中，培训成了知识型员工得到发展和提高的重要途径。本文探讨了企业中知识型员工培训存在的问题，并对完善该问题提出了对应措施。1、重视需求分析，关注个体差异；2、转变培训观念，建立严格的培训制度；3、更新培训手段和方法，完善培训内容；4、实施后续评估，达到有效培训；5、建立防范机制，降低培训后流失风险。

　　知识经济的时代正在使企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，导致企业之间的竞争焦点逐步转移到以知识资源占有、配置、生产、分配和使用等方面的较量上，而知识资源的竞争又表现在人力资源，特别是知识型员工的较量上，知识型员工现已成为企业实力的象征，成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。其在一个企业工作，追求的往往不仅仅是通过工作获得较高经济收入，而是通过工作得到发展和提高。这就使得对知识型员工的不断培训显得尤为迫切和重要。

　　一、知识型员工的定义及特征

　　美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

　　而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

　　从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。

　　二、知识型员工培训存在的问题

　　培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。

　　1、培训需求不明确

　　企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。

　　2、培训文化淡薄

　　在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。

　　3、培训方法较为单一、落后

　　我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

　　4、培训控制不力、效果评估滞后

　　企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。

　　5、员工“跳槽”使企业怯于培训

　　培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。

　　三、完善知识型员工培训的对策措施

　　对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：

　　1、重视需求分析，关注个体差异

　　知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

　　2、转变培训观念，建立严格的培训制度

　　企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

　　3、更新培训手段和方法，完善培训内容

　　西方管理及心理学家大卫?戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。

　　在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

4、实施后续评估，达到有效培训

　　培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克?韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者dl柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

　　5、建立防范机制，降低培训后流失风险

　　降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下：

　　第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

　　第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。

　　第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

　　第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

　　四、结束语

　　与普通员工相比，知识性员工无论在个性上，还是工作方式上，都具有许多新特点，因此，对于知识性员工的培训，我们更应从战略性角度去分析，而不应局限于战术的选择上。当前，我国企业对知识型员工的培训虽然有了很大程度发展，但与发达国家相比，仍存在着很大的差距。企业应该通过员工的培训及潜能开发，使人力资本不断增值，而获得人力资本增值的更直接途径就是培训。因此，企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成知识型员工的知识能力培训体系，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们持续学习创新，不断提高企业竞争力。

八、企业财务管理目标问题研究的目的？

1、背景：财务管理要适应新经济形势的要求。21世纪管理日趋现代化、国际化，企业为了适应经济体制和经济环境的要求，不仅需要合理规划和运用自身的各项资源，还必将与自身经营活动相关的如客户、供应商、分销商等经营资源结合起来，以此来监控经营成本，资金流向，准确反馈信息，提高企业对市场反映的灵活性，全方位掌握市场。为此，企业必须开始重新组织管理机构，改进管理模式。因此，财务管理必须站在为企业长远战略目标服务的高度组织和开展活动。

2、控制企事业单位财务风险，可以规避经营成果。

3、与时俱进开发财务管理新工具及手段，可以优化财务管理。

4、共享金融、财务、税务管理政策，可以充实财务管理内容及方向。

九、企业培训内容？

一是员工知识学习。其培训内容主要和工作、岗位知识有关，知识内容的学习要结合岗位目标来进行，因而，这对员工来说，是尤为重要的一项培训。

二是创新能力学习。创新是一个人学习永远的主题。员工创新为企业发展提供了原动力，是企业生产与发展的根本。

三是岗位技能的培训。

四是工作态度的培训。工作态度影响工作绩效，对劳动行为有巨大影响。

十、企业培训文案？

欢迎来到我们的企业培训课程，我们致力于帮助企业提高员工的专业素质和技能，实现企业持续发展，提高竞争力。

我们的课程涉及多个方面，包括管理、市场、销售、客户服务、人力资源、财务等领域。我们的课程由高素质的培训师执教，他们丰富的经验和专业知识将确保课程的质量和实效性。

我们的课程采用了先进的教学模式，包括案例分析、团队合作、模拟演练等，让学员们在课程中不仅能够理论学习，还能在实践中体验和吸取知识，提高工作效率和素质。

我们的培训课程旨在将企业的战略目标与员工的个人发展相结合，提高各级员工的管理能力和实际工作技能，从而达到提高企业核心竞争力的目的。

让我们携手合作，让您和您的员工可以在我们的课程中获得更多的知识和技能，打造出更优秀的业务团队。